Højesteret: Opsigelse af handicappet medarbejder var berettiget

Sagen kort

Sagen omhandlede en medarbejder, der var diagnosticeret med angst, tilbagevendende depressioner og ADHD. Sagens parter var enige om, at medarbejderen var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven og derfor var at anse som særligt beskyttet i medfør af samme lov.

Efter at have været i virksomhedspraktik i forbindelse med et jobafklaringsforløb var medarbejderen blevet bevilget et midlertidigt fleksjob hos en frivillig forening, hvor hun blev ansat i en tidsbegrænset stilling som idrætskoordinator fire timer ugentligt. Dette blev senere ændret til syv timer ugentligt.

Som idrætskoordinator skulle medarbejderen blandt andet varetage svømmeundervisningen, som forudsatte, at hun tog en årlig livredderprøve. Denne havde hun bestået i 2019, men på et møde tilkendegav hun over for foreningen, at hun ikke magtede at tage livredderprøven for 2020, og at hun ligeledes havde behov for en kontaktperson til rådighed, når hun var på arbejde.

Efter at have overvejet forskellige tiltag opsagde foreningen medarbejderen med den begrundelse, at det ikke var muligt at opfylde hendes skånebehov.

Højesterets afgørelse

Højesteret lagde i dommen til grund, at varetagelsen af svømmeundervisningen var en væsentlig funktion i medarbejderens stilling som idrætskoordinator, at medarbejderens skånebehov var blevet drøftet i foreningens bestyrelse forud for opsigelsen, og at foreningen også havde overvejet og undersøgt andre muligheder, herunder muligheden for at få andre til at varetage svømmeundervisningen.

Under hensyn til foreningens karakter, størrelse og økonomi kom Højesteret frem til, at foreningen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og at afskedigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Læs Højesterets dom BS-26753/2021-HJR her.

Lund Elmer Sandagers kommentar

Dommen bekræfter på ny reglen om, at en arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse må afvejes i forhold til de anstrengelser, som rimelighed må gøres for at fastholde en medarbejder, der efter forskelsbehandlingsloven er at anse som handicappet.

I den konkrete sag var medarbejderen i forvejen tilkendt et arbejde på særlige vilkår, men blev på trods heraf ude af stand til at varetage en kernefunktion i arbejdet – svømmeundervisningen.

Det ville være for byrdefuldt at pålægge foreningen at ansætte en anden medarbejder til at varetage denne del af stillingen, der i forvejen var tilpasset medarbejderens særlige behov.

Dommen fra Højesteret er i tråd med flere tidligere domme, der alle har bekræftet, at tilpasningsforpligtelsen bygger på en samlet vurdering af de anstrengelser, som en arbejdsgiver med rimelighed må forventes at afsøge, før en handicappet medarbejder kan opsiges, fordi denne, på grund af sit handicap, ikke er i stand til at varetage sin stilling.

Opfylder arbejdsgiver ikke tilpasningsforpligtelsen, følger det af tidligere domme, at der i udgangspunktet tilkendes en godtgørelse på mellem 6 og 9 måneders løn.

Hos Lund Elmer Sandagers ansættelsesretsteam kan du blandt andet få rådgivning om, hvordan tilpasningsforpligtelsen kan overholdes. Du er velkommen til at kontakte advokat David Bar-Shalom eller advokatfuldmægtig Mina Faiz.