Fra fastansat til opsagt til flere gange tidsbegrænset ansat – helt ok
En produktionsvirksomhed omfattet af Industriens Overenskomst opsagde i marts og maj måned 2013 en række medarbejdere begrundet i forventet arbejdsmangel. At det er sagligt at opsige pga. forventet arbejdsmangel, var blevet bekræftet af Afskedigelsesnævnet i 2013 (sag AN2013.0444).
Flere af medarbejdernes fratræden blev efter opsigelsen udskudt helt op til tre gange med endelig fratræden den 30. november 2013. Forlængelserne var begrundet i bl.a. en øget og uventet ordretilgang og efterspørgsel og forsinkelse med udflytning af produktionen til Kina.
Sagen drejede sig således alene om, hvorvidt det var i overensstemmelse med overenskomsten at forlænge nogle af de opsagte medarbejderes fratræden flere gange.
For Arbejdsretten blev det lagt til grund, at de forlængede opsigelser skulle anses som tidsbegrænsede ansættelser.
Det fremgår af EU Direktiv 1999/70/EF – Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse – som er inkorporeret i Industriens Overenskomst som bilag 18, at fornyelse af flere på hinanden tidsbegrænsede ansættelsesaftaler skal være objektivt begrundet. Dette svarer til indholdet af § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse.
Medarbejderne gjorde gældende, at virksomheden havde misbrugt de tidsbegrænsede ansættelser, at forlængelserne ikke var tilstrækkeligt objektivt begrundede, men alene skyldtes driftsmæssige forhold som følge af virksomhedens fejlskøn over, hvornår arbejdsmangel ville indtræde.
Hertil blev det gjort gældende, at forlængelserne af de tidsbegrænsede ansættelser savnede realitet.
De tidsbegrænsede ansættelser skulle derfor anses som tidsubegrænsede, hvorfor medarbejderne skulle have modtaget en (ny) opsigelse med individuelt varsel i henhold til overenskomstens bestemmelser.
Virksomheden mente dog, at forlængelserne var objektivt begrundet, som følge af et pludseligt opstået og midlertidigt behov for yderligere arbejdskraft, hvorfor de ikke behøvede at opsige medarbejderne på ny.
Arbejdsrettens afgørelse
Indledningsvist bemærkede Arbejdsretten, at kravet om et objektivt grundlag ved forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser, skal være overholdt ved hver forlængelse – således også allerede ved den første forlængelse. Dette adskiller sig fra, hvad der gælder i henhold til § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. Højesterets dom i U 2009.2760 H.
Retten lagde herefter til grund, at medarbejdernes ansættelser var blevet forlænget pga. en stigning i efterspørgslen af varer og at denne stigning var af midlertidig karakter. På den baggrund måtte de tidsbegrænsede ansættelser findes ”(…) driftsmæssigt begrundet i nogle forhold hos virksomheden, der var af midlertidig karakter (...)”, hvorfor forlængelserne ikke kunne anses som et misbrug af tidsbegrænset ansættelse.
Arbejdsretten fandt heller ikke, at der var tale om en omgåelse af de ansattes opsigelsesvarsler fastsat i henhold til overenskomsten.
Derfor fandt Arbejdsretten, at der forelå tilstrækkeligt med objektive grunde til at forlænge opsigelsesvarslerne som sket.
Lund Elmer Sandagers kommentar
Det er ved forlængelser af tidsbegrænsede ansættelsesforhold vigtigt at være opmærksom på, om årsagen til forlængelsen er ”objektivt begrundet”, ligesom der på ingen måde må foreligge hensigt til omgåelse af den ansattes ved lov eller overenskomst fastsatte opsigelsesvarsel.
Hvad der er tilstrækkelig objektiv begrundelse er ofte en vanskelig vurdering, men som hovedregel skal der være tale om forhold, som er uden for virksomhedens indflydelse, og som det ikke var muligt at forudse ved almindelig driftsmæssig planlægning.
I praksis volder det ofte vanskeligheder at vurdere, om der er objektive grunde til at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold, hvis fx en projektansat medarbejder ikke færdiggør projektet til tiden eller der opstår nye opgaver, som den tidsbegrænset ansatte medarbejder kan løse.
Dette kan i vidt omfang løses ved at aftale en anden form for tidsbegrænset ansættelse end den rent tidsbestemte ansættelse – altså den form for tidsbegrænset ansættelse hvor ophøret af ansættelsen indtræder på en bestemt dato.
Afgørelsen er med til at illustrere, at det i praksis er tilladt at forlænge en medarbejders opsigelsesvarsel i direkte forlængelse af udløbet af det oprindeligt fastsatte varsel, uden at det er nødvendigt at give et nyt varsel svarende til medarbejderens individuelle varsel. Det forlængede varsel vil i så fald udgøre en tidsbegrænset ansættelse.
Dette må antages at gælde også uden for det overenskomstdækkede område.
Vi rådgiver om tidsbegrænsede arbejdsforhold, opsigelsesvarsler etc., så hvis du har spørgsmål til dette eller andre spørgsmål er du velkommen til at rette henvendelse til Michael Møller Nielsen eller Julie Flindt Rasmussen.
