Erstatningsansvar ved stressrelateret sygefravær
Sagernes indhold
For Højesteret blev de to sager behandlet samtidig – den ene handlede om, hvorvidt medarbejderens sygdom og psykiske lidelse var en erhvervssygdom, der skulle anerkendes som en arbejdsskade.
Den anden sag drejede sig om arbejdsgiverens evt. erstatningsansvar for den psykiske lidelse, som medarbejderen havde pådraget sig som følge af et stort arbejdspres.
Medarbejderen havde været sygemeldt pga. stress siden juni 2011.
Psykisk lidelse som følge af arbejdspres som erhvervssygdom
I den første sag skulle Højesteret tage stilling til, om en ansats psykiske lidelse var en erhvervssygdom omfattet af arbejdsskadesikringslovens bestemmelser. En erhvervssygdom er en sygdom, der udelukkende eller i overvejende grad må anses at være forårsaget af arbejdets særlige art.
Efter en konkret vurdering af Retslægerådets udtalelser og Ankestyrelsens seneste afgørelse i sagskomplekset, hvor vurderingen af medarbejderens psykiske lidelse efter sommeren 2013 skulle forelægges for Erhvervssygdomsudvalget, fandt Højesteret, at der ville være mulighed for, at medarbejderens psykiske lidelse også før sommeren 2013 ville kunne anerkendes som en arbejdsskade.
Derfor hjemviste Højesteret medarbejderens sygdom også før sommeren 2013 til forelæggelse for Erhvervssygdomsudvalget sammen med den del af sagen, som Ankestyrelsen havde henvist med henblik på at få vurderet, om den psykiske lidelse skulle anerkendes som en arbejdsskade.
Arbejdsgiverens ansvar for den opståede psykiske lidelse
Parterne var enige om, at medarbejderen inden sygemeldingen i en længere periode havde været udsat for en væsentlig arbejdsmæssig belastning med betydeligt merarbejde – også på mere end 48 timer ugentligt.
Da medarbejderens foresatte ikke havde været opmærksomme på den belastning merarbejdet havde medført og søgt at omorganisere arbejdet, krævede medarbejderen erstatning for svie og smerte for den udviklede psykisk lidelse, der medførte sygemelding.
Højesteret frifandt arbejdsgiveren.
Medarbejderen gav selv udtryk for, at hun kunne lide at have travlt, hun sagde ikke fra, når hun blev bedt om at påtage sig mere arbejde, og hendes chefer havde ikke haft anledning til at tro, at der var risiko for, at hun kunne blive syg.
Over for sine overordnede fremstod medarbejderen robust og villig til at påtage sig merarbejde. Hun havde ikke på noget tidspunkt frem til sygemeldingen givet udtryk for, at hendes arbejdsbyrde var for stor. M var anerkendt for sin flid, dygtighed og villighed til at påtage sig merarbejde, hvilket havde givet anledning til både løntillæg og positive udtalelser.
Under disse omstændigheder havde arbejdsgiveren ikke anledning til at antage, at medarbejderen var udsat for en arbejdsmæssig belastning, som oversteg, hvad hun kunne magte og som følge heraf træffe særlige forholdsregler for at lette arbejdsbyrden.
En sag uden vindere – håndtering af stress på arbejdspladsen
Dommene viser, om end konkret begrundede, at der er grænser for, hvad arbejdsgiveren kan stilles til ansvar for, når en medarbejder ikke giver udtryk for, at presset på arbejdet er for stort.
Omvendt synes Højesteret i præmisserne at indikere, at der kan være tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har gjort tilstrækkeligt for at støtte op om en tilrettelæggelse af arbejdet, der skal modvirke stress, og på den måde kan pådrage sig et erstatningsansvar over for medarbejderen.
Der er således en klar forpligtelse for en arbejdsgiver til at sørge for tilstrækkelige procedurer, der kan identificere og modvirke et stort arbejdspres før medarbejdere sygemelder sig pga. stress.
Juridisk vil en arbejdsgiver kunne blive gjort ansvarlig for mangelfuld tilrettelæggelse af arbejdet.
Sager om stress på arbejdspladsen har kun tabere – medarbejderen kan lide et knæk både fysisk og psykisk og miste kontakten til arbejdsmarkedet, ligesom arbejdsgiveren mister værdifulde ressourcer og måske skal rekruttere nye medarbejdere og opsige den sygemeldte.
Sagerne er med til at illustrere de enorme omkostninger, der kan være forbundet med stress på arbejdspladsen. Samtidig er retssager om stress på arbejdspladsen et åbent udstillingsvindue for de udfordringer arbejdsgivere møder med håndtering og tilrettelæggelse af arbejdet i det daglige – et vindue de færreste har lyst til at blive udstillet i.
Hos Lund Elmer Sandager arbejder vi aktivt for, at vores klienter skal kunne blive i stand til at identificere stress blandt medarbejdere – og gribe til handling før det er for sent.
En aktiv stresspolitik sammen med dedikerede samarbejdspartnere inden for området – og ledelsesmæssig bevidsthed om håndteringen af stress – kan spare din virksomhed for mange både menneskelige og økonomiske omkostninger. Samtidig er det god employer branding.
Hvis du har spørgsmål til denne artikel eller andre spørgsmål af arbejdsretlig karakter, så er du velkommen til at kontakte advokat Michael Møller Nielsen på mmn@les.dk/+45 33 300 262 eller advokat Julie Flindt Rasmussen på jfr@les.dk/+45 33 300 227.
Læs de to Højesteretsdomme: Sag 180/2016 og Sag 181/2016.
Dét kan du gøre som arbejdsgiver
I kølvandet på dommene sætter vi hos Lund Elmer Sandager sammen med stress-ekspert Lotte Klink på et morgenmøde onsdag den 13. september 2017 håndteringen af stress på arbejdspladsniveau på dagsordenen.
Vi stiller skarpt på praksis omkring og den HR-mæssige håndtering af stressramte medarbejdere, der udgør et stadigt voksende problem for både virksomheder, men også samfundet generelt.
Kom og hør mere om juraen omkring stress, hvordan du identificerer stress på arbejdspladsen – og ikke mindst, hvordan du aktivt kan modvirke, at medarbejdere bliver ramt af stress og med en aktiv indsats bidrage til en stabil HR-økonomisk bundlinje.
Læs mere om arrangementet og tilmeld dig her.
