Højesteret præciserer samspillet mellem vikarloven og funktionærloven

Sagen kort 

Sagen omhandlede tre medarbejdere, der var ansat hos et vikarbureau med tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og udsendt til to forskellige brugervirksomheder. 

Den ene medarbejder blev i december 2016 udsendt som Supply Chain Analyst. Ansættelsen og udsendelsen blev forlænget fire gange og varede samlet ca. tre et halvt år. 

De to øvrige medarbejdere blev i september 2017 udsendt som it-supportere. Deres ansættelser og udsendelser blev forlænget syv gange og varede samlet ca. to år. 

Sagen angik, om medarbejderne havde ret til løn under sygdom og løn i en opsigelsesperiode efter funktionærloven samt godtgørelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse. Højesteret skulle tage stilling til, om en vikar omfattet af vikarloven samtidig kan være omfattet af funktionærloven, og hvornår en udsendelse kan anses for midlertidig efter vikarloven. 

Samspillet mellem vikarloven og funktionærloven 

I sin vurdering tog Højesteret udgangspunkt i funktionærlovens § 1, stk. 2, hvorefter det blandt andet er en betingelse for lovens anvendelse, at medarbejderen indtager en tjenestestilling og er undergivet arbejdsgiverens instruktioner. 

Højesteret lagde vægt på, at vikarer er ansat hos et vikarbureau med henblik på midlertidigt at udføre arbejde under brugervirksomhedens tilsyn og ledelse. Det er desuden karakteristisk for vikarforholdet, at vikaren kan afslå tilbudte vikariater og alene er forpligtet til at udføre de vikariater, som vedkommende har påtaget sig. Højesteret henviste desuden til, at det i forarbejderne til vikarloven er forudsat, at vikarer ikke er funktionærer.  

På den baggrund fandt Højesteret, at vikarer omfattet af vikarloven hverken indtager en tjenestestilling i forhold til vikarbureauet eller brugervirksomheden, og derfor ikke samtidig er omfattet af funktionærloven. 

Hvis en udsendelse ikke kan anses for midlertidig, så er vurderingen en anden. En medarbejder, der udfører funktionærarbejde, men falder uden for vikarlovens anvendelsesområde, kan i stedet være omfattet af funktionærloven. 

Hvornår er en vikarudsendelse midlertidig? 

Vikarloven og vikardirektivet indeholder ikke en nærmere definition af begrebet ”midlertidigt”. 

I praksis skal vikar- og brugervirksomhederne blandt andet lægge vægt på, om det ved den oprindelige udsendelse og de efterfølgende forlængelser har været tilsigtet, at udsendelsen skulle være midlertidig. 

Ved fortolkning af kravet om midlertidighed lagde Højesteret vægt på vikardirektivets formål, som både er at beskytte vikaransatte og skabe passende rammer for fleksible arbejdsformer. Begrebet ”midlertidigt” skal derfor forstås bredt. 

På den baggrund fandt retten, at hverken varigheden af en udsendelse, antallet af forlængelser eller den omstændighed, at vikaren udfører almindelige driftsopgaver, som også udføres af fastansatte medarbejdere, i sig selv er afgørende for, om vikarloven finder anvendelse.  

På den anden side må den samlede varighed ikke være længere, end hvad der med rimelighed kan anses for midlertidigt under hensyn til alle relevante omstændigheder. Varigheden skal objektivt kunne forklares med forhold, der understøtter brugervirksomhedens saglige behov for at tidsbegrænse udsendelsen. 

Højesterets konkrete vurdering 

Højesteret fandt, at de tre vikarudsendelser skulle vurderes forskelligt. 

For medarbejderen, der havde været udsendt i ca. tre et halvt år, blev det gjort gældende, at udsendelsen og forlængelserne skyldtes en forventet lukning af det servicecenter, hvor medarbejderen arbejdede. 

Forklaringen var imidlertid ikke understøttet af sagens skriftlige materiale eller belyst gennem vidneforklaringer. Højesteret fandt derfor, at det ikke var godtgjort, at udsendelsen og forlængelserne i nødvendigt omfang havde været tilsigtet som midlertidige. 

Vikarloven fandt derfor ikke anvendelse. Medarbejderen var i stedet omfattet af funktionærloven og havde krav på løn under sygdom og løn i en opsigelsesperiode. De tidsbegrænsede ansættelser var desuden i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr. 

For de to øvrige medarbejdere forelå der derimod en objektiv forklaring på forlængelserne. Den it-supportfunktion, som medarbejderne var udsendt til, skulle nedlægges, men tidspunktet herfor var usikkert. 

Højesteret fandt derfor, at udsendelserne og forlængelserne var tilsigtet som midlertidige og sagligt begrundede. Vikarloven fandt dermed anvendelse, og medarbejderne havde ikke krav efter funktionærloven eller lov om tidsbegrænset ansættelse. 

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom. 

LES’ kommentar 

Dommen bidrager med en principiel afklaring af samspillet mellem vikarloven og funktionærloven og hvornår udsendelser som vikar er midlertidige i vikarlovens forstand.  

Højesteret fastslår, at en vikar, der er omfattet af vikarloven, ikke samtidig er omfattet af funktionærloven. Det afgørende for, hvilket regelsæt der finder anvendelse, er, om udsendelsen med rimelighed kan anses for midlertidig. 

Dommen viser samtidig, at der ikke gælder en bestemt tidsmæssig grænse for, hvornår en vikarudsendelse ophører med at være midlertidig. En lang udsendelsesperiode eller flere gentagne forlængelser medfører derfor ikke automatisk, at udsendelsen falder uden for vikarlovens krav om midlertidighed. 

De forskellige udfald i sagerne illustrerer, at vikarbureauet og brugervirksomheden skal kunne forklare og dokumentere baggrunden for både den oprindelige udsendelse og de efterfølgende forlængelser. Det er ikke tilstrækkeligt efterfølgende at henvise til en udokumenteret forventning om en nedlukning, omstrukturering eller outsourcing. 

Virksomheder, der anvender længerevarende eller gentagne vikarudsendelser, bør derfor løbende vurdere, om der fortsat foreligger et midlertidigt behov, og sikre skriftlig dokumentation for baggrunden for både udsendelsen og hver enkelt forlængelse.