Ny udstationeringslov skærper reglerne for udstationering til EU-lande for arbejdsgivere

Udstationeringsdirektivet, der er vedtaget i EU i 2018, angiver en række vilkår, som udenlandske arbejdsgivere skal overholde, og som har til formål at beskytte arbejdstagere, som er udstationeret til et andet EU-medlemsland for en periode.

Implementeringsfristen for det reviderede udstationeringsdirektiv var den 30. juli 2020. Beskæftigelsesministeriet forventer, at de nye regler vil træde i kraft den 1. januar 2021. Reglerne vil dog få tilbagevirkende kraft, fordi nuværende udstationeringer fra og med den 30. juli 2020 vil tælle med i den samlede udstationeringsperiode, hvis den udstationerede udfører samme arbejdsopgaver på samme sted, når de nye regler træder i kraft.

Hovedtrækkene i den nye lov indebærer: 

• Nye regler for varighed af udstationering
• Sikring af retfærdig løn
• Forbedrede arbejdsvilkår

Udstationeringsreglerne hidtil

De tidligere udstationeringsregler indebar, at en dansk virksomhed, der udstationerede en medarbejder midlertidigt for at levere en tjenesteydelse i et andet EU-land, ikke blev omfattet af ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser i værtslandet. Der gjaldt et hjemlandsprincip, hvorefter danske arbejdsgivere fortsat var fuldt forpligtet af dansk arbejdsret. Den danske arbejdsgiver blev dog bundet af en række kerneforpligtelser i værtslandet, herunder pligten til at betale mindsteløn efter værtslandets regler.

Længerevarende udstationering

Efter de nye regler bliver medarbejdere, der er udstationerede i mere end 12 måneder, omfattet af alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, der er gældende i værtsstaten i medfør af lov eller ved almen gældende overenskomst. Perioden kan forlænges til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren fremsender en begrundet meddelelse om dette.

Det er ikke muligt for arbejdsgiveren at omgå bestemmelsen ved at udskifte den udstationerede medarbejder med en anden medarbejder. Ved opgørelsen af udstationeringens varighed tages der nemlig hensyn til den samlede varighed af de enkelte udstationeringsperioder, når en udstationeret medarbejder erstatter en anden og skal udføre den samme opgave.

”Mindsteløn” erstattes af ”aflønning”

Princippet bag det nye udstationeringsdirektiv er ”samme løn for samme arbejde”. Det betyder, at arbejdstagere i forbindelse med udstationering på en anden medlemsstats område skal have samme løn som tilsvarende medarbejdere i landet.

Dette sikres bl.a. ved, at begrebet ”mindsteløn” erstattes af begrebet ”aflønning”. Begrebsændringen medfører, at der ikke længere skal sondres mellem mindsteløn og andre løndele. Ændringen har til hensigt at sikre, at udstationerede medarbejdere i højere grad får medregnet andre obligatoriske løndele end blot mindstelønnen i den pågældende medlemsstat i sin direktivsikrede aflønning.

Oplysningspligt

Danmark vil fremover være forpligtet til at offentliggøre oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder hvilke løndele der indgår i aflønningsbegrebet, på en offentlig tilgængelig hjemmeside. Danmark vil på samme måde være forpligtet til at oplyse om samtlige arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder, hvis udstationeringsperioden overstiger 12 eller 18 måneder.

Kost og logi

Ydelser eller godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, vil fremover være omfattet af de kernevilkår, som arbejdsgiveren skal overholde. Dobbelt betaling af udgifter til rejse, kost og logi bør dog undgås.

Hvad betyder ændringerne for udenlandske virksomheder, der udstationerer medarbejdere til Danmark?

Hvis de nye regler bliver vedtaget i overensstemmelse med lovforslaget, vil de få begrænset betydning for virksomheder, som ønsker at udstationere medarbejdere til Danmark med hensyn til aflønning. Det følger af, at Danmark hverken ved lov eller alment gældende overenskomst har fastsat aflønningsvilkår. Udgangspunktet er derfor fortsat, at det kun er udenlandske arbejdsgivere, der er omfattet af en overenskomst i Danmark, som er forpligtede til at betale udstationerede lønmodtagere en bestemt løn.

Hvad skal danske arbejdsgivere være opmærksomme på?

Lovændringen vil få betydning for danske arbejdsgivere, der ønsker at udstationere medarbejdere til andre EU-lande. Hvis et land har fastsat aflønningsvilkår i lov eller ved alment gældende overenskomst, vil det nye aflønningsbegreb formentlig medføre, at den danske arbejdsgivers lønforpligtelse bliver bredere og mere omfattende.

Ændringen vedrørende længerevarende udstationering af lønmodtagere vil også medføre ændringer for både udstationering til og fra Danmark. Ved udstationering til Danmark vil de udstationerede arbejdstagere efter 12 eller 18 måneder blive fuldt omfattet af ufravigelige danske arbejds- og ansættelsesretlige regler, f.eks. ferieloven. Ved udstationering fra Danmark til en anden medlemsstat vil dette også kunne få vidtrækkende konsekvenser for arbejdsgiverne, der er forpligtet til at følge værtslandets arbejds- og ansættelsesregler.

Har du spørgsmål til den nye udstationeringslov eller andre ansættelsesretlige spørgsmål, så kontakt vores specialister i ansættelsesret partner, advokat Michael Møller Nielsen, advokat Julie Flindt Rasmussen eller advokatfuldmægtig Marta Valgreen Knudsen.