Skærpet fokus på regler for psykisk arbejdsmiljø

Bekendtgørelsen er en følge af den politiske aftale om en ”ny og forbedret arbejdsmiljøindsats og ordnede forhold på arbejdsmarkedet” fra april 2019 og er en del af styrkelsen af arbejdsmiljøindsatsen indenfor det psykiske arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen sikrer en supplerende detaljeregulering af det psykiske arbejdsmiljø med det formål, at det for arbejdsgivere og medarbejdere fremadrettet bliver mere overskueligt at orientere sig om reglerne.

Indholdet i bekendtgørelsen

Bekendtgørelsen sætter fokus på enkelte risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø, herunder 1) stor arbejdsmængde og tidspres,

2) uklare og modstridende krav i arbejdet,

3) høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker og

4) vold og krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

I bekendtgørelsen er det konkretiseret, at arbejdsgiver ved medarbejderens udførelse af arbejdet skal tage hensyn til alder, indsigt, arbejdsevne og om medarbejderen tilhører en særlig risikogruppe, fx gravide og ammende.

Det fremgår desuden af bekendtgørelsen, at arbejdsgivere har pligt til at indhente ekstern sagkyndig bistand, hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab til at varetage et godt psykisk arbejdsmiljø. 

Arbejdstilsynet vil i øvrigt følge op på bekendtgørelsen med supplerende vejledninger. Der findes allerede en vejledning om vold og krænkende handlinger, som vil blive konsekvensrettet i forhold til bekendtgørelsen, men der vil også blive offentliggjort yderligere tre vejledninger til virksomheder om de resterende tre fokusområder.

Arbejdsgivers ansvar

Bekendtgørelsen understreger princippet om, at arbejdsgiver har ansvaret for, at arbejdet bliver planlagt og udført, uden at det skader den fysiske og psykiske sundhed hos medarbejderen. Bekendtgørelsen indeholder bl.a. en pligt for arbejdsgiveren til at sikre, at medarbejdere ikke risikerer at blive udsat for sexchikane og mobning.

Arbejdsgiveren er således ansvarlig for, at der ved tilrettelæggelse af arbejdet ikke er ubalance mellem det arbejde, som skal udføres og den tid, der bliver stillet til rådighed ved udførelsen af arbejdet.

Særlig fokus på sexchikane

Bekendtgørelsen, som er den første, der handler om det psykiske arbejdsmiljø, kommer på et tidspunkt, hvor vi oplever en øget mængde sager om sexchikane og anden uønsket adfærd på danske arbejdspladser og i foreningslivet.

Arbejdstilsynet offentliggjorde bekendtgørelsen den 30. september 2020, knapt tre uger efter at Sofie Linde, for alvor blæste liv i MeToo-bevægelsen i Danmark.

I mediebranchen og blandt politikere har vi indtil nu set en stor mængde sager, der har givet grundlag for at antage, at sexisme, sexchikane og andre krænkelser og ufordelagtig behandling pga. køn er et problem i flere brancher og arbejdspladser. Sager om sexchikane er ofte komplicerede, da sexchikane og krænkelsessager i stor grad er betinget af den krænkedes oplevelse af handlingen, ligesom det faktum, at der ofte er en skæv magtbalance mellem krænker og den krænkede, udgør en barriere for såvel at stå frem med sin klage, som at sikre en uvildig og tilstrækkelig objektiv behandling.

Overtrædelse af reglerne

Hvis du som arbejdsgiver dømmes for overtrædelse af ligebehandlingsloven, vil dette kunne resultere i en godtgørelse på op til 50.000 kr.

Hvis en medarbejder udøver krænkende adfærd, kan det resultere i, at den krænkende får en advarsel, eller bliver opsagt eller bortvist fra arbejdspladsen. Medarbejderen kan også blive tilkendt erstatning efter erstatningsansvarsloven, hvis en sag bliver bragt for domstolene.

Med bekendtgørelsen præciseres det, at det er arbejdsgivers ansvar at sørge for et chikanefrit arbejdsmiljø, og det klarlægges samtidig, hvilke forebyggende tiltag virksomheder kan iværksætte for at leve op til reglerne og dermed undgå, at sager opstår fremadrettet.

Lund Elmer Sandagers kommentarer

Bekendtgørelsen ændrer ikke ved den nuværende retstilstand, men er blot en præcisering af de allerede eksisterende regler på området, og vil formentlig yde god vejledning fremadrettet i, hvordan det psykiske arbejdsmiljø skal håndteres på arbejdspladserne.

Det er ikke vores forventning, at praksis på området vil ændre sig markant, men det er vores anbefaling, at arbejdsgivere gør sig bekendt med indholdet af bekendtgørelsen, ligesom vi anbefaler, at tanker og planer med baggrund i bekendtgørelsens indhold gøres til en fast del af arbejdspladsens personalehåndbog og retningslinjer.

Når det gælder sager om sexchikane, vil fastsatte retningslinjer kunne bidrage til en fælles opfattelse af, hvad der opleves som krænkende adfærd, og igen være med til at bidrage til et chikanefrit arbejdsmiljø.

Vi anbefaler, at du som arbejdsgiver tydeliggør, hvad der er passende adfærd på arbejdspladsen, fastsætter klare retningslinjer for, hvem medarbejderen kan henvende sig til, hvis de oplever chikane, og at I har en bevidst og klar holdning til, hvordan miljøet og kulturen i virksomheden er med til at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø.

Hvis du har spørgsmål til bekendtgørelsen, herunder behov for rådgivning i en sag eller sparring ved udarbejdelse af retningslinjer og politikker i din virksomhed, så kontakt Lund Elmer Sandagers specialister i ansættelsesret; partner, advokat Michael Møller Nielsen, advokat Julie Flindt Rasmussen eller advokatfuldmægtig Marta Valgreen Knudsen.

Du vil også meget snart kunne tilmelde dig Lund Elmer Sandagers egenudviklede whistleblowerordning.