Højesteret: Gravid medarbejder var berettiget til godtgørelse efter forringelse af ansættelsesvilkår, selvom hun ikke fratrådte sin stilling

Sagen kort

Sagen omhandlede en gravid medarbejder, der var ansat som ufaglært operatør. I medarbejderens ansættelseskontrakt var der henvist til virksomhedens overenskomst, som, for så vidt angår barsel, fulgte Industriens Overenskomst, hvorefter ansatte med ni måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt havde ret til løn under barsel indtil 14 uger efter fødslen.

Kort tid efter at medarbejderen havde orienteret ledelsen i virksomheden om, at hun var gravid, blev der på virksomhedens info-tavler oplyst, at medarbejdere i virksomheden ikke længere var berettiget til løn under barsel i henhold til Industriens Overenskomst, men alene til barselsdagpenge i henhold til gældende takst.

Medarbejderen indgav klage til Ligebehandlingsnævnet over ændringen af ansættelsesvilkårene, da lønmodtageren gik på barsel. Efter endt barsel vendte medarbejderen tilbage til sin stilling, indtil hun nogle måneder senere opsagde og fratrådte sin stilling. Sagen blev, efter at være behandlet ved by- og landsretten, indbragt for Højesteret, som skulle tage stilling til, hvorvidt lønmodtageren havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Højesterets afgørelse

Højesteret udtalte, at bestemmelserne i ligebehandlingslovens § 9 og § 16, stk. 2 omfatter såvel afskedigelse som ændringer, der må sidestilles med afskedigelse samt anden mindre gunstig behandling på grund af bl.a. graviditet, og at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling.

Højesteret lagde til grund, at medarbejderen var berettiget til løn under barsel i henhold til de vilkår, der var gældende i hendes ansættelseskontrakt, og at virksomhedens ændring i medarbejderens ansættelsesvilkår vedrørende løn under barsel indebar en væsentlig forringelse af hendes ansættelsesvilkår.

Højesteret fandt ikke, at virksomheden havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderen graviditet, hvorfor medarbejderen havde været udsat for anden mindre gunstig behandling pga. hendes graviditet og i strid med ligebehandlingsloven.

Medarbejderen havde ikke accepteret virksomhedens ændring i hendes ansættelsesvilkår, da hun samme dag, da hun gik på barsel, indgav klage til Ligebehandlingsnævnet, og havde derfor ikke fortabt sin ret til godtgørelse som følge af passivitet.

Medarbejderen blev tilkendt 50.000 kr. i godtgørelse.

Læs Højesterets dom her.

LES’ bemærkninger

Med dommen fastslår Højesteret, at det ikke er en betingelse for tilkendelse af godtgørelse, at en medarbejder, hvis ansættelsesvilkår er væsentligt forringet i strid med ligebehandlingsloven, faktisk fratræder sin stilling.

Det har betydning for fastsættelsen af godtgørelsen, hvorvidt medarbejderen vælger at betragte sig som opsagt. Da medarbejderen i denne sag ikke fratrådte sin stilling som følge af den væsentlige vilkårsændring, blev godtgørelsen alene fastsat til 50.000 kr.

Vores ansættelsesretsteam er specialister inden for ansættelsesret, og vi rådgiver løbende virksomheder om ansættelsesvilkår, graviditet, barsel mv. Kontakt en af vores ansættelsesretlige specialister partner Michael Møller Nielsen; associeret partner Julie Flindt Rasmussen; advokat Anna Lindencrone Lundin eller advokatfuldmægtig Mina Faiz.