Ny lov skal sætte dagsordenen for kønsbalance i bestyrelser i børsnoterede selskaber
Ifølge en nylig undersøgelse fra Dansk Industri udgjorde kvinder i 2024 blot 18,6 % af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer i danske virksomheder, mens kun 10,9 % af forpersonerne var kvinder.
Alsidige bestyrelser driver innovation
Når forskellige perspektiver og erfaringer er med i beslutningsprocesser, bliver der skabt en dynamik, der styrker kreativiteten og driver innovation fremad. Det resulterer i beslutninger, der er mere grundige, nuancerede og velovervejede. En mangfoldig bestyrelse handler ikke kun om at signalere ligestilling – det er en strategisk investering, der fremmer innovation og gør virksomheden mere konkurrencedygtig.
Positiv, men langsom udvikling
Trods en bevægelse blandt danske virksomheder, der afspejler en positiv tendens i udviklingen i de danske bestyrelseslokaler, viser undersøgelsen fra Dansk Industri også, at der fortsat ligger et stort arbejde forude med at øge kønsbalancen i toppen af danske virksomheder.
Diversitet kræver bevidst prioritering fra topledelsen, som former virksomhedskulturen. Det gælder ikke kun på kønsbalancen, men også på en række forskellige menneskelige parametre. Fremtidens vindere bliver de virksomheder, der evner at favne og implementere tiltag til at fremme inklusion og diversitet som led i det strategiske og daglige arbejde.
Nye krav til kønsfordeling i børsnoterede selskaber
Trods dokumenterede gevinster ved diversitet i bestyrelsen er der fortsat en skævhed i kønsbalancen i dansk erhvervsliv. Tiden må vise, om kønskvoter er det rette værktøj til at ændre kønsbalancen, da der nu er vedtaget en lov, som har til formål at fremme en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne i visse børsnoterede selskaber.
Den danske lov implementerer EU-direktiv 2022/2381. Den indfører skærpede krav til kønsfordelingen i børsnoterede selskaber. Med den nye lov bliver der indført proceskrav, krav om målbare måltal og skærpede rapporteringsforpligtelser for virksomhederne.
Det betyder blandt andet:
- Krav om kønsfordeling tæt på 40-49 % for det underrepræsenterede køn i bestyrelser
- Objektive og neutralt formulerede kriterier i udvælgelsesprocessen, hvor kønsbalancen er ulige
- Fastlæggelse af måltal og årlig rapportering for ledelsesniveauer under bestyrelsen
- Sanktioner ved manglende overholdelse, fx bøder på op til 30.000 kr.
Loven er et skridt i retning af at skabe mere ligelig repræsentation i toppen af erhvervslivet og sikre, at virksomheder aktivt arbejder for en mangfoldig og inkluderende ledelse. Samtidig
stiller loven nye krav til virksomheders strategiske prioriteringer og interne processer for at opfylde de skærpede regler.
Hvad er tidsperspektivet for de nye regler?
Loven trådte i kraft den 1. januar 2025, men virksomheder har frem til den 30. juni 2026 til at implementere de nødvendige tilpasninger. Det stiller virksomhederne over for både strategiske og administrative ændringer, som kan få betydelig indflydelse på deres ledelsesstrukturer og rapporteringspraksis.
Ny kultur skal integreres som kerneværdi
Det handler ikke kun om at få flere kvinder ind i bestyrelserne. Det handler også om at sikre, at virksomheder udvikler en kultur, hvor mangfoldighed bliver både værdsat og integreret som en kerneværdi. Det kræver målrettede indsatser fra topledelsen og et opgør med mønstre, der favoriserer homogeni. Erfaringer fra andre lande viser, at kombinationen af lovgivning og kulturel omstilling kan skabe en positiv spiral, hvor større diversitet fører til bedre resultater, som igen motiverer flere virksomheder til at følge trop.
De nye regler skal derfor ikke kun ses som en regulering, men som en katalysator for en transformation, der på sigt kan styrke dansk erhvervsliv i den globale konkurrence.
Forberedelse og anbefalinger
For at imødekomme de nye krav bør virksomheder allerede nu og inden den 30. juni 2026:
- Gennemgå eksisterende måltal og politikker for at sikre overensstemmelse med de kommende krav.
- Etablere klare processer for udvælgelse af bestyrelseskandidater, der opfylder de nye kriterier og for rapportering af opnåelse af målene.
- Planlægge rapporteringspraksis, så den sikrer gennemsigtig og regelret dokumentation af virksomhedens fremdrift samt synliggøre værdien af diversitet over for aktionærer og omverdenen.
- Tænke diversitet bredere ind i fundamentet for forretningen, fra interne HR-processer til eksternt samfundsansvar. Derudover bør der udarbejdes politikker, der styrker
medarbejdernes bevidsthed og stolthed.
Relaterede medarbejdere
Cecilie Brincker Møller
Cecilie Alstrup Tarp
Michael Møller Nielsen
