Fleksjob og overenskomst: Dom fra landsretten understreger arbejdsgivers ansvar over for fleksjobbere

Nogle af arbejdsmarkedets mest udsatte er personer med nedsat arbejdsevne. De kan efter en grundig udredning få bevilget et fleksjob, hvor en virksomhed ansætter og aflønner personen efter det antal timer, vedkommende kan arbejde, og kommunen betaler typisk den resterende del af lønnen op til 37 timer. 

Når en virksomhed, typisk som led i sit sociale ansvar, ansætter medarbejdere på fleksjob, er der en række lovkrav, som, virksomheden skal sikre, bliver overholdt. Bl.a. skal parterne tage stilling til, hvilken overenskomst, der kunne dække ansættelsen og konkret aftale, hvordan den skal være fraveget i ansættelsesforholdet.  

Udgangspunktet i lovgivningen er, at løn- og ansættelsesvilkår bliver fastsat efter den for området gældende overenskomst – også selv om virksomheden ikke er forpligtet af nogen overenskomst. 

Vestre Landsret har i en nyere afgørelse statueret, at arbejdsgivere har pligt til at informere fleksjobbere om, hvilken relevant og sammenlignelig overenskomst der kunne gælde for ansættelsen, før parterne kan fravige overenskomsten.  

Afgørelsen er med til at skærpe arbejdsgiverens pligt til at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår konkret fra gang til gang med udtrykkelig stillingtagen til anvendelsen af overenskomstens vilkår – og evt. fravigelse af samme.  

Sagen kort 

I den konkrete sag i Vestre Landsret blev en fleksjobber ansat i en virksomhed, som ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst. Ved ansættelsen havde arbejdsgiveren informeret medarbejderen om, at der ikke var tilknyttet en pensionsordning til ansættelsen. Dette havde medarbejderen accepteret.  

Medarbejderens fagforening gjorde gældende, at ansættelsesforholdet burde have været reguleret af en relevant overenskomst, som indeholdt et vilkår om pensionsordning. På baggrund heraf anførte fagforeningen, at medarbejderen havde krav på efterbetaling af pension.  

Landsretten anerkendte, at når en virksomhed ansætter en fleksjobber, skal ansættelsesforholdet tage udgangspunkt i en relevant og sammenlignelig overenskomst.  

Retten fremhævede, at denne pligt til at tage udgangspunkt i en relevant overenskomst på området betyder, at der påhviler arbejdsgiveren en pligt til at informere medarbejderen om, hvilken overenskomst det er.  

Denne informationspligt beror på et beskyttelseshensyn til medarbejderen, idet retten fandt, at medarbejderen ellers ikke har mulighed for at træffe en beslutning på et tilstrækkeligt oplyst grundlag om en eventuel fravigelse af de rettigheder, der følger af en relevant og sammenlignelig overenskomst.  

Retten fandt herefter, at medarbejderens manglende kendskab til overenskomsten medførte, at medarbejderen havde krav på de rettigheder, der følger af den relevante overenskomst, herunder tildeling af pensionsbidrag, selv om der i ansættelsesaftalen var anført, at der ikke var nogen pensionsordning.  

Arbejdsrettens tidligere afgørelse - retten til at forhandle afvigelser fra overenskomsten 

I en tidligere afgørelse om den socialøkonomiske virksomhed, Jewa Skive, hvor det blev statueret, at Industriens Overenskomst var den relevante overenskomst, fandt Arbejdsretten, at medarbejderne havde ret til de løn- og ansættelsesvilkår, der fulgte af overenskomsten.  

Fravigelse af overenskomstens vilkår måtte kræve, at arbejdsgiveren kunne dokumentere, at det havde været drøftet på en sådan måde, at fleksjobberen evt. kunne søge råd ved sin fagforening inden indgåelse af ansættelsesaftale. 

Arbejdsretten lagde vægt på, at medarbejderne ikke var blevet gjort bekendt med den relevante overenskomst. Medarbejderne havde som følge af deres manglende kendskab til overenskomsten ikke mulighed for at tage stilling til en fravigelse af overenskomstens konkrete vilkår.  

Arbejdsrettens afgørelse fokuserer navnlig på pligten til at tage udgangspunkt i en relevant og sammenlignelig overenskomst, hvis der findes en sådan, og at en manglende opfyldelse af denne pligt medfører, at medarbejderen har krav på de rettigheder, der følger af overenskomsten.  

Ud fra en fortolkning af lovgivningen på området fandt Arbejdsretten, at det ved ansættelse af en fleksjobber måtte være et krav for fravigelse af overenskomsten på området, at den relevante overenskomsts bestemmelser konkret var drøftet.  

Dommene er udtryk for et meget vidtgående hensyn til fastsættelsen af løn- og ansættelsesvilkår for fleksjobbere, men samtidig en afvejning af formålene med lovgivningen og den socialt udsatte position, som personer i fleksjob eller med fleksjobbevilling befinder sig i.  

Hvad betyder dommene for ansættelse af fleksjobbere? 

Den nylige dom i Vestre Landsret og den tidligere dom i Arbejdsretten understreger flere vigtige principper for ansættelse af fleksjobbere:  

• Informationspligt og beskyttelse af fleksjobbere: Arbejdsgivere i ikke-overenskomstdækkede virksomheder skal sikre, at fleksjobbere er bekendt med den relevante overenskomst på området. Landsretten fremhæver særligt, at der påhviler arbejdsgiveren en informationspligt. Dette sikrer, at medarbejderen er tilstrækkeligt informeret om, hvilke eventuelle rettigheder der konkret bliver aftalt fraveget.  
• Mulighed for at forhandle afvigelser: Fleksjobbere og arbejdsgivere kan indgå aftaler om fravigelse af overenskomstens vilkår, men en sådan afvigelse fra overenskomsten skal baseres på klar og tydelig aftale herom.  
• Arbejdsgiverens ansvar: Arbejdsgiveren bærer ansvaret for at oplyse fleksjobberen tilstrækkeligt om en relevant overenskomst og skal sikre, at der er en gensidig forståelse af ansættelsesvilkårene. Hvis der ikke gives tilstrækkelig information, og løn- og ansættelsesvilkår ikke svarer til overenskomsten, kan det føre til krav om efterbetaling af løn m.m., som medarbejderen har krav på efter overenskomsten.  
• Det er arbejdsgiverens risiko, om betingelserne for konkret at fravige overenskomstens bestemmelser er overholdt.  

Vil du vide mere?  

Vestre Landsrets dom og Arbejdsrettens afgørelse fastslår, at fleksjobbere i ikke-overenskomstdækkede virksomheder skal informeres om relevante overenskomstvilkår, før en aftale om fravigelse af en relevant og sammenlignelig overenskomst er gyldig.  

Hvis du vil høre mere om reglerne for fleksjobbere i ikke-overenskomstdækkede virksomheder, eller hvordan du som virksomhed skal forholde dig til reglerne på området, så kontakt én af vores ansættelsesretlige specialister: Partner Michael Møller Nielsen, associeret partner Julie Flindt Rasmussen, advokat Lene Fruensgaard eller advokatfuldmægtig Liw Christensen.