S’et i ESG – hvad kan du gøre i din virksomhed?

Forventninger til S’et

En vigtig del af det sociale ansvar i ESG er at sikre, at virksomheder overholder ansættelseslovgivningen og fremmer en inkluderende arbejdspladskultur, der respekterer arbejdstagernes rettigheder og ikke kun sikrer, men også fremmer diversitet og inklusion.

Arbejdspladser med fokus på diversitet og inklusion blandt medarbejderne har en bedre bundlinje. Der er mange interessante fakta, som ledere med fordel kan arbejde mere med i hverdagen.

Mange interessenter forventer, at arbejdsgivere ikke kun anerkender vigtigheden af social ansvarlighed, men også implementerer konkrete og strategiske initiativer på området.

Især inden for arbejds- og ansættelsesretten er der adskillige aspekter, som virksomheder, som led i den sociale dimension, bør fokusere på for at integrere ESG-principperne.

S’et og det juridiske landskab

S’et i ESG handler blandt andet om virksomhedens integrering af sociale faktorer i strategi og drift for at skabe værdi både for virksomheden og samfundet som helhed.

Der er ikke nogen specifikke love, der direkte kræver, at virksomheder skal følge bestemte ESG-kriterier, men fra 1. januar 2024 har en række virksomheder pligt til at rapportere om deres arbejde med ESG som led i årsrapporten. Dette betyder, at virksomheder skal være mere transparente omkring deres ESG-initiativer og -resultater, hvilket kan øge presset for at forbedre deres sociale præstationer.

Det kan klare politikker og prioriteringer af samarbejdspartnere medvirke til. Ved at etablere klare politikker for sociale faktorer og nøje vælge samarbejdspartnere, der deler samme værdier og standarder, kan virksomheder sikre, at deres ESG-mål integreres effektivt i alle aspekter af deres drift.

Ansættelsesrettens rolle i S’et

Ansættelsesretten spiller en central rolle i ESG, da den understøtter den sociale dimension ved at sikre, at virksomheder behandler deres medarbejdere retfærdigt, respektfuldt og i overensstemmelse med lovgivning og ESG-standarder.

For at leve op til ESG-standarderne anbefaler vi, at virksomheden implementerer proaktive politikker, der fremmer en positiv arbejdskultur. Dette indebærer blandt andet en række politikker, som kan fremme ESG-tiltag i ansættelsesforholdet, som fx:

• Etablering af whistleblowerordninger
• Implementering af diversitets- og inklusionsprogrammer
• Fleksible arbejdstidsordninger eller en remote work-politik
• Skarp stillingtagen til standarder hos og krav til leverandørkæden

Hvorfor skal du fremme arbejdet med S’et?

Fordi det er fremtiden. Social ansvarlighed og bevidsthed om standarderne vil fylde i ledelseslokalerne i årene fremover. Samfundet ikke bare forventer, men forlanger, at virksomhederne proaktivt tager stilling til og arbejder for at fremme social ansvarlighed.

Du gør det muligvis allerede, men er måske ikke bevidst om, hvor din virksomhed gør en forskel i compliancekæden.

Det vanskelige med arbejdet er, at der ikke er nationale standarder, men at udviklingen ud fra de relativt brede ESG-definitioner skal ske på virksomhedsniveau.

Det er ude i virksomhederne, I bestemmer, hvordan arbejdet med blandt andet social ansvarlighed skal integreres i hverdagen. Det er mangeartet, men et aktuelt emne er inklusion på arbejdspladsen.

Handicapinklusion - en ofte overset tilgang til S’et

Op mod hver fjerde europæer er vurderet til at have et handicap i en eller anden form. 80% af disse er ikke synlige, som derfor er såkaldte neuro-diverse medarbejdere.

Inklusionspolitikker for handicappede er for sjældent prioriteret på arbejdspladsen. Da flere og flere på arbejdsmarkedet får eller har en diagnose, vil der være krav til stillingtagen – og håndtering. Det bliver et rekrutteringsparameter. Arbejdspladser bliver fravalgt af kandidater, hvis de ikke aktivt tager stilling til inklusion og viser, at de arbejder med det.

Med henblik på at fremme inklusion og derved styrke virksomhedens ESG-profil kan din virksomhed implementere specifikke initiativer. Initiativerne kan bestå af politikker, men kan også suppleres med interne ambassadører, diversitetskorps, træning af ledere og medarbejdere i håndtering af diversitet i det daglige – for det er kun ved forståelsen og stillingtagen, at arbejdet bliver fremmet tilstrækkeligt.

Det bevidste og målrettede arbejde med inklusion af fx handikappede gør også, at organisationer er bedre udrustet til at undgå kedelige sager om chikane, forskelsbehandling og lignende. Sagerne i udlandet inden for dette område tager til i omfang og offentlig eksponering, og det er med al sandsynlighed på vej til Danmark.