Landsretten: Ingen retsfortabende passivitet i sag om bortvisning

Sagen kort

Sagen handlede i sin enkelthed om, hvorvidt det var berettiget, at et globalt finansieringsselskab bortviste en medarbejder på grund af medarbejderens involvering i indgåelsen af en række leasingaftaler der set i forhold til et normalt leasingforløb og finansieringsselskabets gældende retningslinjer, afveg i et sådant omfang, at det udgjorde en væsentlig misligholdelse af medarbejderens forpligtelser overfor selskabet. 

Medarbejderen bestred at der var tale om væsentlig misligholdelse og gjorde desuden gældende, at fordi der var forløbet 11 dage fra selskabets suspension af medarbejderen og til bortvisningen, havde selskabet uanset fortabt retten til at bortvise pga. passivitet.

Lund Elmer Sandager repræsenterede selskabet ved både by- og landsret og Østre Landsret stadfæstede byrettens afgørelse og gav selskabet medhold i, at bortvisningen var berettiget og ikke fortabt ved passivitet. 

Retsfortabende passivitet i ansættelsesforhold 

Både arbejdsgiver og arbejdstager kan ophæve et ansættelsesforhold med øjeblikkelig virkning i tilfælde af grov misligholdelse.

Ifølge retspraksis har arbejdsgiver pligt til at reagere hurtigt, hvis ikke arbejdsgiver vil miste retten til at kunne bortvise som følge af passivitet. Et klassisk eksempel fra retspraksis er Højesterets afgørelse i U1985.101H – den såkaldte potteplante-dom – hvor en medarbejder havde kastet en urtepotte efter virksomhedens direktør. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren havde fortabt retten til at bortvise medarbejderen, da virksomheden havde forholdt sig passivt i 10 dage efter hændelsen og at Medarbejderen derved havde fået en berettiget forventning om, at virksomheden ikke ville reagere på hændelsen.

I situationer, hvor der fra arbejdsgivers side er tvivl om misligholdelsens karakter og omfang, og hvor der derfor er behov for en nærmere undersøgelse af de relevante omstændigheder, har domstolene anerkendt, at arbejdsgiver er berettiget til en vis undersøgelsesperiode, før retten til at bortvise eventuelt fortabes.

Det var netop denne undersøgelsesperiode, som medarbejderen i den konkrete sag påstod var for lang. 

Sagens hændelsesforløb

I februar 2020 blev selskabet bekendt med, at en medarbejder havde indgået flere leasingaftaler, der afveg væsentligt fra selskabets almindelige praksis. Derudover byggede aftalerne på en konstruktion, som afveg fra de produkter, selskabet normalt udbyder.

Medarbejderen blev derfor indkaldt til et møde med selskabet den 6. marts 2020. Da medarbejderen under mødet ikke kunne redegøre nærmere for baggrunden for aftalerne, fandt selskabet det nødvendigt at foretage en nærmere undersøgelse af omstændighederne.

Den 10. marts 2020 blev medarbejderen suspenderet. Den 13 marts blev medarbejderen indkaldt til endnu et møde med selskabet, hvor baggrunden for leasingaftalernes konstruktion på ny blev drøftet. Under mødet undlod medarbejderen fortsat at give fyldestgørende oplysninger og gav uklare svar på spørgsmål om sin involvering og omstændighederne omkring aftalernes indgåelse.

På baggrund af mødet vurderede selskabet, at det var nødvendigt at fortsætte undersøgelsen af de forhold, der knyttede sig til aftalekonstruktionen.

I perioden fra den 10. marts til bortvisningen den 21. marts 2020 – i alt 11 dage – gennemgik selskabet dokumentation og e-mails, ligesom selskabet gennemførte et større antal interviews med kunder, medarbejdere og samarbejdspartnere på tværs af landegrænser med henblik på at klarlægge forløbet omkring den særlige aftalekonstruktion og medarbejderens involvering heri.

Da selskabet på baggrund af det store undersøgelsesarbejdet kunne konstatere, at medarbejderen væsentligt havde misligholdt sin stilling, blev medarbejderen bortvist den 21. marts 2020.

Østre Landsrets vurdering 

Østre Landsret stadfæstede byrettens afgørelse og fandt, at medarbejderen ved sine handlinger væsentligt havde misligholdt sin stilling og at selskabet ikke havde udvist retsfortabende passivitet. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på, at den komplekse karakter af aftalekonstruktionen nødvendiggjorde en grundig undersøgelse, herunder indsamling af en række oplysninger, før en endelig vurdering kunne foretages.

På den baggrund fandt landsretten, at den periode, selskabet havde brugt på at undersøge sagens omstændigheder, ikke var unødvendigt lang. Selskabet havde derfor ikke fortabt retten til at bortvise medarbejderen som følge af passivitet. 

Lund Elmer Sandagers bemærkninger

Dommen er et vigtigt bidrag til praksis om retsfortabende passivitet i bortvisningssager, da både by- og landsret ikke udelukkende lagde vægt på, hvor lang tid selskabet faktisk havde brugt på at undersøge sagen, men på, at selskabet kunne dokumentere, at en grundig undersøgelse som følge af sagens kompleksitet og omfang var nødvendig for at kunne tage endelig stilling til om der var sket væsentlig misligholdelse. 

Dommen understreger derfor, at selvom arbejdsgiver har pligt til at reagere hurtigt, hvis der er konstateret forhold, der kan berettige en bortvisning, samtidig har både ret og pligt til at undersøge de konkrete omstændigheder, før retten til at bortvise eventuelt fortabes som følge af passivitet. 

Associeret partner og advokat Julie Flindt Rasmussen førte sagen ved byretten og partner og advokat Morten Schwartz Nielsen førte sagen ved Østre Landsret.