EU-Domstolen præciserer grænsen mellem personlige holdninger og beskyttet tro eller overbevisning

Dommen tydeliggør, at ikke enhver stærkt fastholdt holdning er omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro. 

Sagen kort 

Sagen udsprang af italiensk lovgivning, der under Covid-19-pandemien gjorde vaccination obligatorisk for militærpersonel. En højtstående officer nægtede at lade sig vaccinere og blev derfor suspenderet uden løn. Kravet gjaldt alene militært ansatte, mens civile medarbejdere i Forsvarsministeriet ikke var omfattet af ordningen. 

Officeren gjorde blandt andet gældende, at han blev behandlet anderledes end civile medarbejdere, og at hans modstand mod vaccination byggede på en overbevisning, der var beskyttet efter beskæftigelsesdirektivet. Han begrundede blandt andet sin modstand med bekymringer om vacciners effektivitet og sikkerhed samt kritik af myndighedernes håndtering af pandemien. 

Den italienske domstol anmodede herefter EU-Domstolen om at tage stilling til, om sådanne synspunkter kan udgøre en tro eller overbevisning i beskæftigelsesdirektivets forstand, og om den forskellige behandling af militært og civilt ansatte var omfattet af direktivets regler om forskelsbehandling. 

EU-Domstolens afgørelse  

EU-Domstolen fastslog indledningsvist, at beskæftigelsesdirektivet alene beskytter mod forskelsbehandling på de diskriminationsgrunde, der udtrykkeligt er opregnet i direktivet, herunder religion eller tro, handicap, alder og seksuel orientering. EU-Domstolen fastslog samtidig, at direktivet ikke fandt anvendelse alene som følge af, at reglerne gjaldt militært ansatte, men ikke civile medarbejdere. Den forskellige behandling skyldtes, at reglerne sondrede mellem militært og civilt ansatte og ikke mellem personer, der var omfattet af et beskyttet kriterium efter direktivet. 

Det centrale spørgsmål var herefter, om officerens modstand mod vaccination kunne anses for en tro eller overbevisning, der var beskyttet efter direktivet. 

Officeren begrundede sin modstand med blandt andet videnskabelige artikler, usikkerhed om vacciners effektivitet, risikoen for bivirkninger og kritik af de italienske myndigheders sundhedspolitiske valg. Domstolen fandt, at disse synspunkter ikke gav udtryk for en religiøs, filosofisk eller åndelig overbevisning, men derimod for personlige holdninger til folkesundhed og myndighedernes håndtering af pandemien. Synspunkterne var derfor ikke omfattet af begrebet ”tro” i beskæftigelsesdirektivet. 

Da officerens synspunkter ikke var omfattet af direktivets beskyttelse, kunne han heller ikke påberåbe sig reglerne om indirekte forskelsbehandling. 

Endelig fastslog EU-Domstolen, at EU-charteret ikke fandt anvendelse. Den italienske lovgivning om vaccinationspligt udgjorde ikke gennemførelse af EU-ret, og der var derfor ikke den fornødne tilknytning til EU-retten til, at Charterets bestemmelser kunne bringes i anvendelse. 

LES’ kommentar 

Det interessante ved dommen er ikke spørgsmålet om vaccinationspligt, men EU-Domstolens stillingtagen til, hvornår en personlig holdning er omfattet af reglerne om forskelsbehandling. 

EU-Domstolen slår fast, at det ikke er tilstrækkeligt, at en holdning er stærkt fastholdt. Synspunkter om fx folkesundhed, videnskab eller offentlige myndigheders beslutninger udgør ikke i sig selv en beskyttet tro eller overbevisning, selv om de må have stor personlig betydning for den enkelte. 

Dommen ændrer ikke ved, at begrebet ”tro” efter EU-retten fortsat skal fortolkes bredt. Den illustrerer imidlertid, at der fortsat gælder en grænse mellem beskyttede religiøse eller filosofiske overbevisninger og personlige holdninger til samfundsmæssige eller videnskabelige spørgsmål. 

Vores vurdering er, at dommen kan få betydning i andre ansættelsesretlige sager, hvor en medarbejder påberåber sig beskyttelse efter forskelsbehandlingsreglerne med henvisning til personlige overbevisninger. Dommen understreger, at det først må vurderes, om den påberåbte overbevisning overhovedet er omfattet af de beskyttede kriterier i beskæftigelsesdirektivet, før der kan tages stilling til, om der foreligger direkte eller indirekte forskelsbehandling. 

Vil du vide mere? 

Hvis du har spørgsmål til dommen eller til reglerne om forskelsbehandling i ansættelsesforhold, står vores ansættelsesretsteam klar til at hjælpe.  

Kontakt en af vores ansættelsesretlige specialister; partner Michael Møller Nielsen, associeret partner Julie Flindt Rasmussen, advokat Lene Lindved Fruensgaard eller advokatfuldmægtig Liw Christensen for at høre mere.