Ligebehandlingsnævnet: Ulovligt ikke at forlænge gravid medarbejders tidsbegrænsede ansættelse

I sagen klagede en kvinde til Ligebehandlingsnævnet over at være blevet forskelsbehandlet på grund af køn, da hendes arbejdsgiver ikke havde forlænget hendes tidsbegrænsede ansættelse, mens hun var gravid.  

Sagen kort

Kvinden blev den 24. juni 2021 ansat i en tidsbegrænset stilling som produktionsgartner i en virksomhed, hvorefter ansættelseskontrakten skulle udløbe den 31. december 2021. I juli søgte kvinden en fast stilling i virksomheden, og blev indkaldt til samtale. Stillingen blev dog tildelt en anden.

Til ansættelsessamtalen fik kvinden imidlertid at vide, at der sandsynligvis var mulighed for at forlænge hendes ansættelse efter kontraktens udløb den 31. december 2021.

I en efterfølgende mailkorrespondance af 9. september blev det desuden oplyst, at ændringer i virksomhedens forhold eventuelt ville åbne for nye ansættelser, og at virksomheden med stor sandsynlighed ville tilbyde kvinden en ny tidsbegrænset ansættelse umiddelbart efter udløbet af hendes kontrakt.

I oktober 2021 blev kvinden sygemeldt og meddelte i en mail til virksomhedens HR-afdeling, at sygdommen var graviditetsbetinget. Under sygefraværet fortsatte korrespondancen mellem kvinden og virksomheden om muligheden for at forlænge hendes ansættelse. Kvinden holdt løbende virksomheden informeret om status på sin sygemelding.

I december 2021 blev en af kvindens kolleger tilbudt en forlængelse af sin tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, som også udløb den 31. december 2021.

Kvinden selv blev ikke tilbudt en forlængelse af sin ansættelse, som herefter udløb den 31. december 2021.

Omvendt bevisbyrde

I sin vurdering af sagen lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at korrespondancen af 9. september mellem kvinden og virksomheden skabte en formodning om, at kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Når der opstår en formodning om forskelsbehandling, skal virksomheden efterfølgende bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Nævnet vurderede, under hensyntagen til korrespondancen mellem kvinden og virksomheden, at den omvendte bevisbyrde ikke var løftet. Det betyder, at virksomheden ikke kunne bevise, at kvinden ikke var blevet diskrimineret på grund af sit køn. Kvinden var derfor blevet forskelsbehandlet. Afgørelsen blev truffet den 12. april 2024.

Kvinden fik medhold i sin klage og tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Vil du vide mere?

Hos Lund Elmer Sandagerer er vi specialister i menneskelige relationer og har i vores afdeling for ansættelsesret en omfattende viden inden for hele det ansættelsesretlige retsområde, herunder reglerne om ligebehandling og forskelsbehandling. Vi trækker altid på vores brede erfaring og indsigt på området for at sikre vores klienter en helhedsorienteret og målrettet rådgivning.

Hvis du vil høre mere om reglerne om forskelsbehandling på grund af køn, eller hvordan du som virksomhed, skal forholde dig til reglerne på området, så kontakt én af vores ansættelsesretlige specialister; partner Michael Møller Nielsen, advokatfuldmægtig Mina Faiz eller advokatfuldmægtig Lene Lindved Fruensgaard.