Lovforslag om nye regler om registrering af arbejdstid sendt i høring

Baggrund for lovforslaget 

I en dom af 14. juni 2019 om fortolkningen af arbejdstidsdirektivet i den såkaldte Deutche Bank-sag fastslog EU-Domstolen, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at indføre ”et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid”. 

Arbejdstidsdirektivet er implementeret i dansk ret gennem Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsloven) og har til formål at sikre minimumsbeskyttelse for lønmodtagere i forbindelse med fastsættelsen af arbejdstiden.

I 2020 blev der nedsat en arbejdsgruppe, som havde til opgave at afdække den danske fortolkning og anvendelsen af arbejdstidsdirektivet, og hvordan nyere praksis på området påvirker dansk lovgivning.

Arbejdsgruppens afrapportering udgør baggrunden for udkastet til lovforslaget, hvorefter det er hensigten, at arbejdstidsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter skal ændres.

Indholdet af lovforslaget

Lovforslaget indeholder to hovedelementer. For det første skal der indføres et krav om registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid.

For det andet skal det være muligt for medarbejdere og arbejdsgivere at indgå en aftale om, at medarbejdere kan arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen (”opt out”).

De to hovedelementer i lovforslaget  

Indførsel af et arbejdstidsregistreringssystem

Lovforslaget indeholder en ny pligt for arbejdsgivere til at indføre et arbejdstidsregistreringssystem. De væsentligste elementer i forslaget er:  

• Arbejdsgivere kan frit vælge, hvordan de ønsker at indrette arbejdstidsregistreringssystemet, men det er et krav, at systemet lever op til kravene om at være ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt” og skal ”gøre det muligt at måle den enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid”.
• Systemet skal kunne sikre, at bestemmelser om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid bliver overholdt.
• Det er derudover med lovforslaget tiltænkt, at medarbejderne skal kunne tilgå egne oplysninger i systemet.
• Registrering og anvendelse af medarbejdernes oplysninger vil fortsat være omfattet af gældende regler og aftaler, herunder GDPR-reglerne og kontrolaftaler. Der er lagt op til, at de registrerede oplysninger skal opbevares af arbejdsgivere i 5 år efter den periode, der udgør grundlaget for beregningen af medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, dvs. ved udløbet af 4-måneders referenceperioden, som fremgår af arbejdstidsloven (nærmere herom nedenfor).

Muligheden for opt out

I de nugældende regler finder arbejdstidsloven ikke anvendelse, hvis medarbejderne i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, som fremgår af direktivet.

Lovforslaget indeholder forslag til ændring af arbejdstidsloven, så det fremover skal være muligt for medarbejdere og arbejdsgivere at indgå individuelle aftaler om at fravige arbejdstidslovens regler, herunder den såkaldte 48-timers regel, reglen om pause ved mere end 6 timers arbejde og natarbejde, hvis medarbejderen er sikret rettigheder i henhold til en nærmere angiven kollektiv overenskomst, som er gældende i virksomheden, hvor medarbejderen er ansat.

Særligt har lovforslaget betydning for 48-timers reglen, som begrænser lønmodtageres arbejde til maksimalt 48 timer (inkl. overarbejde) i gennemsnit på en syvdagesperiode, målt i en periode på 4 måneder.

Et centralt element i lovforslaget er, at selve hjemlen til at indgå sådanne individuelle aftaler skal tilvejebringes overenskomstmæssigt, mens lovforslaget fastlægger rammer for, hvordan dette overenskomstmæssigt kan ske.

I medfør af forslaget kan en sådan aftale alene indgås, hvis en række betingelser er opfyldt.

Det er en betingelse, at en aftale om arbejde, der overstiger 48 timer i gennemsnit, bliver begrænset til det mest nødvendige, og det skal sikres, at det sker på en sikker måde.

For at beskytte imod misbrug af ordningen gælder adgangen kun for medarbejdere, som er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, herunder lokalaftaler om rådighedsvagter samt at medarbejderen udfører samfundskritiske funktioner.  

Derudover skal den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 60 timer efter individuel aftale, og lønmodtageren skal altid kunne trække sit samtykke om at arbejde mere end de gennemsnitlige 48 timer om ugen tilbage. Ansatte, der ikke vil indgå en aftale, må ikke blive udsat for mindre gunstig behandling.

Udover de to hovedelementer ovenfor indeholder lovforslaget forslag om, at visse medarbejdere bliver undtaget fra lovens anvendelsesområde. Det vil være medarbejdere, hvis arbejdstid ikke bliver målt og/eller fastsat på forhånd, og medarbejdere som selv kan fastlægge deres arbejdstid, herunder medarbejdere, der træffer selvstændige beslutninger, eller har ledelsesmæssige stillinger. [1]

Høringsfristen for lovforslaget udløber den 12. oktober 2023. Lovforslaget forventes fremsat til november 2023.

Det er foreslået, at lovforslaget skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Læs lovforslaget her.

Lund Elmer Sandagers kommentar

Hvis lovforslaget bliver vedtaget uden ændringer, vil det have betydning for mange af landets arbejdspladser. Derfor anbefaler vi, at I allerede nu overvejer, hvordan et sådant registreringssystem kan blive indført. Derudover kan I gøre jer nogle overvejelser om de databeskyttelsesretlige regler, herunder hvem der skal have adgang til systemet og beskyttelsen af registrerede data.

Det er arbejdsgiverens ansvar at kunne dokumentere arbejdstiden for medarbejderne. Det henhører under ledelsesretten at beslutte, hvordan det skal ske under overholdelse af både kollektive overenskomster og arbejdsretlig praksis om registrering af arbejdstid m.m.

Hvis du ønsker konkret rådgivning til, hvordan du og din virksomhed allerede nu kan forberede jer på de nye regler, eller hvis du har spørgsmål til lovforslaget, så kontakt vores ansættelsesretlige specialister; partner Michael Møller Nielsen, associeret partner Julie Flindt Rasmussen, advokat Anna Lindencrone Lundin eller advokatfuldmægtig Mina Faiz.