Ny lov om konsekvenserne ved afskaffelse af store bededag som helligdag træder i kraft den 1. januar 2024

Baggrund

Lov om konsekvenserne ved afskaffelse af store bededag blev vedtaget af Folketinget den 28. februar 2023. Loven har til formål at afskaffe store bededag (den fjerde fredag efter påske) som helligdag og dermed forøge den årlige effektive arbejdstid for alle lønmodtagere, der tidligere havde fri eller kompenserende fri på den tidligere store bededag med 1 almindelig arbejdsdag. Indtægterne til statskassen for den ekstra årlige arbejdsdag skal gå til at finansiere de øgede udgifter til forsvaret.

Store bededag bliver en almindelig arbejdsdag

Som konsekvens af afskaffelsen af store bededag som helligdag pr. 1. januar 2024 vil alle eksisterende aftaler mv. om løn- og ansættelsesvilkår på helligdage ikke længere finde anvendelse på den tidligere store bededag. Det betyder, at store bededag fremover vil blive betragtet som en almindelig arbejdsdag.

Det vil dog fortsat være muligt for arbejdsgiver og lønmodtager at indgå aftaler om særlige løn- og ansættelsesvilkår på den tidligere store bededag efter lovens ikrafttræden den 1. januar 2024. Det bliver med andre ord muligt at aftale i det individuelle ansættelsesforhold, at lønmodtageren fortsætter med at have fri på den tidligere store bededag.

Det er op til arbejdsgiveren at beslutte, hvornår den ekstra arbejdstid som følge af afskaffelsen af store bededag (svarende til 7,4 timer for en fuldtidsansat) skal placeres inden for de rammer, der i øvrigt gælder for placering af arbejdstid i ansættelsesforholdet, og om arbejdsgiveren overhovedet vil gøre brug af muligheden for at forøge medarbejdernes årlige arbejdstid med 1 almindelig arbejdsdag.

Lønmæssig kompensation for ekstra arbejdstid

Som kompensation for den forøgede arbejdstid for medarbejdere, der tidligere havde fri eller kompenserende fri på store bededag, skal arbejdsgiveren betale en lønmæssig kompensation.

• Timelønnede medarbejdere vil fremover modtage deres almindelige timeløn for arbejde udført på den tidligere store bededag med eventuelle tillæg for overarbejde eller andet arbejde, der efter aftale honoreres særskilt. De modtager derimod ikke et særligt løntillæg som månedslønnede. 
• Månedslønnede medarbejdere skal fremover kompenseres for den forøgede arbejdstid med et særligt løntillæg, svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag opgjort som 0,45% af årslønnen inkl. pension, tillæg mv. Tillægget optjenes løbende og afregnes enten to gange årligt i maj og august eller løbende med udbetaling af lønnen.

Kan man undlade at udbetale løntillægget?

Det er efter vores vurdering ikke muligt for arbejdsgiver at undlade at betale løntillægget ved at tilbyde medarbejderne en ekstra betalt fridag i stedet. Det baserer vi på, at løntillægget er en lovsikret ret for medarbejderne, og at hensigten med loven er at forøge arbejdsudbuddet. Det ville derfor være en omgåelse af reglerne, hvis arbejdsgiveren gav en ekstra betalt fridag for at slippe for at betale løntillægget.

Dog er lovgivningen efter vores vurdering ikke i vejen for, at arbejdsgivere efter lovens ikrafttræden aftaler med deres medarbejdere, at lønnen reduceres, mod at medarbejderne får tildelt en ekstra betalt fridag, så længe at medarbejderne stadigvæk ydes et løntillæg svarende til 0,45% af årslønnen.

Gode råd til implementering af reglerne

Da reglerne som udgangspunkt vil medføre en ændring i væsentlige løn og ansættelsesvilkår for mange lønmodtagere, der tidligere havde fri eller kompenserende fri på store bededag, anbefaler vi, at arbejdsgiveren orienterer samtlige lønmodtagere om ændringerne inden lovens ikrafttræden den 1. januar 2024. Det kan være i en fællesmail, via intranettet eller lign.

Der er ikke tale om væsentlige vilkårsændringer, da ændringerne følger af lovgivningen. Det er derfor heller ikke nødvendigt at varsle ændringerne over for medarbejderne med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel.

Herudover anbefaler vi, at løntillægget for månedslønnede indbetales i tillæg til månedslønnen frem for som en integreret del af månedslønnen, og at løntillægget fremgår på en særskilt linje af lønsedlen, da det ellers kan være vanskeligt for virksomheden at bevise, at lønmodtageren har fået udbetalt korrekt løntillæg i tilfælde af en eventuelt senere tvist, og særligt ikke hvis der har været lønstigninger i mellemtiden. Loven stiller dog ikke krav om, at løntillægget skal fremgå af lønsedlen.

Endelig anbefaler vi, at arbejdsgivere skriver løntillægget ind i ansættelseskontrakterne for nyansatte medarbejdere, der tiltræder efter den 1. januar 2024, da disse medarbejdere ikke vil have modtaget underretning om løntillægget i en eventuel fællesmeddelelse, der sendes ud inden lovens ikrafttræden som de øvrige medarbejdere, og da det er et krav efter ansættelsesbevisloven, at medarbejdernes løn på ansættelsestidspunkt med eventuelle tillæg fremgår af ansættelseskontrakterne.

Har du spørgsmål til loven, eller ønsker du konkret rådgivning til, hvordan du og din virksomhed bedst forbereder jer på de nye regler, så kontakt vores ansættelsesretlige specialister; partner Michael Møller Nielsen, associeret partner Julie Flindt Rasmussen, advokat Anna Lindencrone Lundin eller advokatfuldmægtig Mina Faiz.