Nye regler til arbejdsgiveres registrering af arbejdstid

Hvad er baggrunden for lovændringen?

EU's arbejdstidsdirektiv er implementeret i dansk ret gennem arbejdstidsloven, der skal sikre lønmodtagere minimumsbeskyttelse i forbindelse med fastsættelsen af deres arbejdstid.

Den 14. juni 2019 afsagde EU-Domstolen dom i den såkaldte Deutsche Bank-sag om fortolkningen af arbejdstidsdirektivet. Her besluttede domstolen, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgivere at indføre ”et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid.”

Derfor nedsatte Beskæftigelsesministeriet i 2020 en arbejdsgruppe, som skulle afdække den danske fortolkning og anvendelse af arbejdstidsdirektivet, og hvordan nyere praksis på området påvirker vores lovgivning.

Lovforslaget om ændring af arbejdstidsloven er udarbejdet på baggrund af arbejdsgruppens afrapportering med udgangspunkt i en partsaftale indgået mellem FH, DA og Akademikerne. Det blev fremsat i Folketinget den 8. november 2023, vedtaget den 23. januar 2024 og træder i kraft den 1. juli 2024.

Hvad er de vigtigste ændringer i arbejdstidsloven?

De nye regler indeholder to centrale punkter: Indførelsen af et registreringssystem til arbejdstid og muligheden for opt out, hvis medarbejdere og arbejdsgivere aftaler at fravige arbejdstidslovens regler.

1. Indførelse af et arbejdstidsregistreringssystem

Den nye lov indeholder en ny pligt for arbejdsgivere til at indføre et registreringssystem til medarbejdernes arbejdstid, og hvor de væsentligste elementer er nedenstående:

• Arbejdsgivere kan frit vælge, hvordan de vil indrette arbejdstidsregistreringssystemet. Systemet skal dog leve op til kravene om at være ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt” og skal ”gøre det muligt at måle den enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid.”
• Systemet skal medvirke til at sikre, at bestemmelser om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid bliver overholdt.
• Medarbejderne skal have adgang til deres egne oplysninger i systemet.
• Registrering og anvendelse af medarbejdernes oplysninger vil fortsat være omfattet af gældende regler og aftaler, som fx GDPR-reglerne og aftaler om kontrolforanstaltninger. Virksomhederne får pligt til at opbevare oplysningerne i 5 år.

Det bliver arbejdsgiverens ansvar at dokumentere medarbejdernes arbejdstid. Her vil det høre under ledelsesretten at beslutte, hvordan det skal ske under overholdelse af både kollektive overenskomster og arbejdsretlig praksis om registrering af arbejdstid.

Flere virksomheder har allerede indført systemer til tidsregistrering. For de fleste vil det dog fortsat være relevant at drøfte nedenstående spørgsmål i forhold til brugen af systemerne, så de også fremover overholder arbejdstidsreglerne.

• Hvor tit skal medarbejderne registrere deres arbejdstid?
• Hvordan skal de registrere arbejdstiden?
• Hvordan godkender vi tidsregistreringerne?
• Hvordan registrerer vi pauser?
• Hvilke personer må udlevere tidsregistreringerne?

2. Muligheden for opt out

Lovændringen indebærer også, at medarbejdere og arbejdsgivere kan indgå individuelle aftaler om at fravige arbejdstidslovens regler. Det gælder blandt andet den såkaldte 48-timersregel, reglen om pause ved mere end 6 timers arbejde og natarbejde. Disse opt out-aftaler kan indgås, hvis medarbejderens rettigheder er sikret gennem en kollektiv overenskomst på arbejdspladsen.

Et centralt element i den nye lov er, at selve hjemlen til at indgå sådanne individuelle aftaler fastlægges i overenskomsterne, mens loven sætter rammerne for, hvordan det kan ske. Ifølge de nye regler skal en række betingelser være opfyldt:

• Aftaler om arbejde, der overstiger 48 timer om ugen i gennemsnit, skal begrænses til det mest nødvendige. Det skal samtidig sikres, at arbejdet udføres på en sikker måde.
• For at beskytte mod misbrug kan ordningen kun bruges af medarbejdere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser eller lokalaftaler om rådighedsvagter, og som udfylder samfundskritiske funktioner.
• Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 60 timer efter individuel aftale.
• Lønmodtageren skal altid kunne trække sit samtykke om at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen tilbage.
• Ansatte, der ikke vil indgå en sådan individuel aftale, må ikke blive udsat for mindre gunstig behandling.

Visse medarbejdere er undtaget

Udover de to hovedpunkter vil visse medarbejdere blive undtaget reglerne for registrering af arbejdstid. Det gælder medarbejdere, hvis arbejdstid ikke bliver målt eller fastsat på forhånd, og medarbejdere, som selv kan fastlægge deres arbejdstid. Det kan fx være medarbejdere, der selv træffer beslutninger om arbejdstiden eller har ledende stillinger.