Nyheder

Arbejdsretligt perspektiv på coronavirus - opdateret fredag den 13. marts

Publiceret
12 Mar 2020
Den hurtige spredning af coronavirussen giver anledning til ansættelsesretlige problemstillinger, som arbejdsgivere bør forholde sig til. Særligt efter regeringens beslutning onsdag den 11. marts om at lukke store dele af Danmark ned er det nødvendigt løbende at holde sig opdateret om udviklingen. Lund Elmer Sandager giver i dette nyhedsbrev vores vurdering af, hvordan I som arbejdsgivere kan agere i det ukendte miljø.

De overordnede rammer

I Danmark giver epidemiloven offentlige myndigheder vid adgang til at regulere menneskers adfærd og dagligdag. Det kan få indvirkning på forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere og er vanskeligt at navigere i, fordi udbruddet af coronavirus stiller arbejdspladser i en hidtil ukendt situation.

Helt generelt bør arbejdsgivere – offentlige såvel som private – holde sig ajour med myndighedernes anvisninger og anbefalinger.

Sundhedsstyrelsen har sammen med regeringen opfordret arbejdsgivere til at anmode medarbejdere, der har opholdt sig i særligt udsatte områder, om at blive hjemme fra arbejde i 14 dage, efter medarbejderen er vendt tilbage til Danmark. Samtidigt blev arbejdsgivere opfordret til forsat at udbetale løn til medarbejderen ved en 14 dages karantæne.

Ved fravær fra arbejdspladsen begrundet i coronavirussens udbrud er det Lund Elmer Sandagers vurdering, at der i langt de fleste tilfælde vil være pligt til at betale medarbejdere, der er fraværende, som ved sygdom.

Hvordan skal en arbejdsgiver forholde sig, hvis der er mistanke om, at en medarbejder har coronavirus?

Arbejdsgivere har som en del af ledelsesretten mulighed for at beslutte, om en medarbejder må befinde sig på arbejdspladsen eller om medarbejderen skal sendes i hjem.

Ved hjemsendelse skal arbejdsgiveren i langt de fleste tilfælde betale løn som ved sygdom.

Kan en medarbejder nægte at møde på arbejde på grund af frygt for coronavirus?

Medarbejdere kan ikke af egen drift nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet med coronavirus. Denne type fravær vil ikke blive betragtet som lovlig og kan af arbejdsgiver blive betragtet som ulovlig udeblivelse uden ret til løn.

Det er kun i særlige tilfælde, at en medarbejder kan nægte at møde på arbejde uden at miste retten til betaling. Det er fx i tilfælde, hvor fremmøde på arbejdspladsen kan medføre en forhøjet risiko for, at medarbejderen kan blive smittet.

Det kan være tilfældet, hvis der er udbrud af eller forhøjet risiko for udbrud af coronavirus på arbejdspladsen og medarbejderens helbredsmæssige situation – fx et nedsat immunforsvar – medfører, at medarbejderen er i særlig risiko for sit liv eller helbred generelt ved smitte.

Kan medarbejderen nægte at rejse på forretningsrejser på grund af frygt for coronavirus?

Medarbejderen har som udgangspunkt ikke ret til at nægte at tage på forretningsrejse. Medarbejderen kan dog nægte at tage på forretningsrejse, hvis der er risiko for, at medarbejderens helbred eller liv sættes i fare.

Medarbejderen kan berettiget nægte at tage på forretningsrejse, hvis rejsen er til et område, som Udenrigsministeriet fraråder rejser til på grund af risiko for smitte.

Hvordan skal en medarbejder aflønnes, hvis vedkommende ikke kan rejse hjem til Danmark på grund af coronavirus?

Hvis en medarbejder under en forretningsrejse i udlandet bliver forhindret i at rejse hjem, er det arbejdsgiverens ansvar og risiko. Medarbejderen har derfor ret til at få løn under opholdet i udlandet, samt at få godtgjort rimelige opholdsudgifter.

Hvis medarbejderen bliver syg under forretningsrejsen, eller der er en formodning om sygdom, der medfører, at vedkommende ikke kan rejse hjem, er medarbejderen sygemeldt.

Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, indlagt eller hindret i at rejse hjem på grund af smittebærerrisiko, er det sygdom efter de almindelige regler. Det samme må gælde, hvis medarbejderen bliver sat i karantæne på destinationen, og det ikke var muligt at forudse dette inden rejsens start.

En offentligt bestemt karantæne pga. coronavirus må i de fleste tilfælde være at sidestille med sygdom under ansættelsen.

Er der ret til at spørge ind til medarbejderens seneste rejser, og om medarbejderen har coronavirus?

Som arbejdsgiver er der ret til at kræve oplysning om ophold i et udsat område, hvor Udenrigsministeriet fraråder indrejse. Hvis det er tilfældet, kan arbejdsgiveren træffe passende foranstaltninger over for medarbejderen.

Det er udgangspunktet, at en arbejdsgiver ikke må spørge ind til årsagen til medarbejderens sygefravær. Medarbejderen har dog pga. de alvorlige mulige virkninger pligt til at oplyse, hvis vedkommende er smittet med coronavirus, eller hvis der er mistanke om smitte.

Hvordan skal en arbejdsgiver forholde sig, hvis en medarbejder rejser på ferie til et udsat område, som enten er klassificeret som et ”orange” område eller et ”rødt” område?

En arbejdsgiver har som udgangspunkt ikke mulighed for at nægte en medarbejder at afholde ferie i et udsat område. Der er dog altid ret til af hensyn til arbejdspladsen at anbefale en medarbejder at undlade at tage på ferie i et bestemt område.

Hvis en medarbejder rejser til et område, der af myndighederne er klassificeret som et ”orange” område, men det under rejsen bliver omklassificeret til et rødt område, der medfører karantæne, er det Lund Elmer Sandagers vurdering, at der ikke er ret til betaling som ved sygdom, da der var en forøget risiko allerede ved rejsens påbegyndelse, som medarbejderen kunne have undgået ved at undlade at rejse til området.

Hvis en medarbejder mod myndighedernes anvisning og arbejdsgiverens henstilling rejser på ferie til et udsat område klassificeret som et ”rødt” område, og af den årsag ikke kan møde på arbejde efter ferien, kan en arbejdsgiver betragte det som selvforskyldt sygdom, der medfører fortabelse af retten til betaling.

Skal virksomheder betale løn til en medarbejder, hvis medarbejderens børn skal i karantæne?

Hvis børnene er sendt i karantæne på baggrund af beslutning fra det offentlige, vil en sådan karantæne formentlig også omfatte husstanden, forstået som børnenes forældre. Det vil være at sidestille med sygdom, som skal betales efter ansættelsesforholdets gældende regler – dvs. enten funktionærloven, en overenskomst og/eller sygedagpengeloven.

Er der derimod tale om en frivillig karantæne, er det Lund Elmer Sandagers vurdering, at der ikke er ret til fravær, eller at det måske kan sidestilles med barns sygefravær, som vil være omfattet af reglerne om barns første sygedag, i det omfang at I i virksomheden har aftalt en sådan ret for personalet.

Skal virksomheder betale kompensation til en medarbejder, hvis medarbejderens børns skole/institution er lukket?

Hvis der ikke er tale om en obligatorisk eller frivillig karantæne, men alene tale om, at skolen/institutionen er lukket – fx lukket per dekret fra den siddende regering - og der derfor ikke er mulighed for alternativ ”pasning” af barnet inden for almindelig arbejdstid, er det forældrenes risiko, og virksomheden beslutter i det tilfælde, om forældrene har krav på kompensation, mens de er hjemme.

Arbejdsgivere må være berettigede til at kræve, at der alene er en forælder hjemme ad gangen, medmindre begge forældre er i karantæne.

Kan en arbejdsgiver afskedige medarbejdere pga. nedgang AF virksomhedens aktivitetsniveau som følge af coronavirus-udbruddet?

Hvis virksomheder oplever nedgang i aktiviteterne med baggrund i coronavirussens påvirkning, vil det som altovervejende hovedregel være sagligt begrundet at afskedige medarbejdere, hvis det kan påvises, at der er en mærkbar nedgang i virksomhedens omsætning eller lignende.

Hvordan skal en arbejdsgiver forholde sig til varsling af ferie, feriefridage og afspadsering og andre tiltag?

Coronavirus er ikke til hinder for, at du som arbejdsgiver ensidigt varsler afholdelse af restferie inden ferieårets udløb den 30. april. Restferie skal efter ferielovens bestemmelser varsles med mindst en måneds varsel til umiddelbar afholdelse efter varslets udløb. Dette gælder også evt. overført ferie fra tidligere ferieår.

Ferieloven giver i ekstraordinære tilfælde også arbejdsgiver mulighed for at varsle ferie med et forkortet varsel, hvis der er tale om særlige omstændigheder. Er en arbejdsgivers kunder fx i overvejende grad det offentlige, og er al forretning blevet aflyst som følge af regeringen beslutning om at lukke ned, vil det formentlig i denne situation være muligt at varsle ferie med forkortet varsel. Der skal dog i hvert enkelte tilfælde foretages en konkret vurdering af, om det i det enkelte tilfælde over for den enkelte medarbejder er muligt at varsle ferie med forkortet varsel efter ferielovens bestemmelser

Herudover kan der i den enkelte ansættelseskontrakt være aftalt et kortere varsel, ligesom det er muligt at aftale med medarbejderne, at de skal afholde restferie på et tidligere tidspunkt, end hvis restferien var varslet ensidigt af arbejdsgiveren. Der kan også være regler i en kollektiv overenskomst, som gør det muligt at varsle afholdelse af ferie med et kortere varsel, eller der kan blive indgået aftaler med fagforeningerne om ferieafholdelse med et kortere varsel end ferielovens.

Reglerne for afspadsering, flextid og – konti og feriefridage er ikke reguleret ved lov og følger derfor enten reglerne i en kollektiv overenskomst eller på den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold.

Som arbejdsgiver bør du overveje at anvende nogle af disse redskaber til dels at nedbringe virksomhedens økonomiske forpligtelser, dels inden for rammerne af det enkelte ansættelsesforhold at sikre medarbejderne frihed uden tab af indtægt.

Har du konkrete spørgsmål til, hvordan du skal forholde dig som arbejdsgiver?

Coronavirus giver dagligt anledning til udfordringer på arbejdspladser i hele landet, og det er ikke muligt at opstille generelle retningslinjer for alle situationer i et nyhedsbrev. Er du i tvivl om, hvordan du bør navigere som ansat, leder eller ejer af en virksomhed anbefaler vi, at du søger rådgivning.

Hvis du har behov for rådgivning om virussens påvirkning af din arbejdsplads eller andre ansættelsesretlige forhold, så henvend dig til en af vores eksperter på området; partner, advokat Michael Møller Nielsen, advokat Julie Flindt Rasmussen, advokatfuldmægtig Nikolaj Sommers Gjettermann eller advokatfuldmægtig Marta Valgreen Knudsen.

Vi bruger cookies

Vi bruger cookies til at integrere med vores videoudbyder og til at lave anonymiseret statistik over trafikken på vores hjemmeside.
Cookies er små tekstfiler, som kan bruges af websteder til at gøre en brugers oplevelse mere effektiv. Loven fastslår, at vi kan gemme cookies på din enhed, hvis de er strengt nødvendige for at sikre leveringen af den tjeneste, du udtrykkeligt har anmodet om at bruge. For alle andre typer cookies skal vi indhente dit samtykke.

Dette websted bruger forskellige typer af cookies. Nogle cookies sættes af tredjeparts tjenester, der vises på vores sider. Du kan til enhver tid ændre eller tilbagetrække dit samtykke fra Cookiedeklarationen.

Læs mereLuk

Statistik cookies hjælper webstedsejere med at forstå, hvordan de besøgende interagerer med hjemmesider ved at indsamle og rapportere oplysninger anonymt.
Sociale medier cookies tillader os at integrere med velkendte sociale mediers platforme. Formålet er en mikstur af marketing, statistik og interaktioner med 3. parts platformen.
Nødvendig for at afspille Vimeo videoer
Nødvendig for at afspille YouTube videoer