EU-domstolen udstikker regler om registrering af arbejdstid

I to nye afgørelser fra 2021 (C-344/19 og C-580/19) har EU-domstolen taget stilling til, om det faktum, at en arbejdstager i kraft af en vagttjeneste, hvor arbejdstageren skal kunne kontaktes telefonisk, og om nødvendigt kunne møde på arbejdspladsen, skal betragtes som arbejdstid.

Den første sag

Den første sag omhandlede en specialiseret tekniker med en standby-ordning, som i standby-perioden på typisk 12 timer dagligt skulle være tilgængelig på telefon, og som skulle møde ind på arbejdspladsen med en times varsel, hvis nødvendigt.

I denne sag lagde EU-domstolen vægt på, at en sådan standby-ordning kun kunne anses for at udgøre arbejdstid i sin helhed, hvis en helhedsvurdering, som inddrager alle omstændighederne, som objektivt set påvirker arbejdstagerens mulighed for frit at disponere over sin tid i perioden, hvor arbejdstageren er standby.

Helhedsvurderingen skal ifølge EU-domstolens præmisser bl.a. indeholde konsekvenserne af en sådan ordning og den gennemsnitlige hyppighed af indgreb i perioden.

Den anden sag

I den anden sag anlagde EU-domstolen en lignende helhedsvurdering som vurderingsmoment, og i begge sager var det således afgørende for helhedsvurderingen, om standby-ordningen var af en sådan karakter, at arbejdstageren reelt var frataget muligheden for frit at disponere over sin tid i de perioder, hvor arbejdstageren ikke skulle arbejde, men skulle være tilgængelig i en eller anden form.

EU-domstolen lagde også vægt på den gennemsnitlige hyppighed, hvor arbejdstageren rent faktisk udførte arbejde under standby-ordningen.

Afgørelserne

På ovenstående baggrund fortolkede EU-domstolen i sagerne begrebet ’arbejdstid’, som værende den periode, hvori arbejdstageren rent faktisk udfører det efterspurgte arbejde, medmindre en helhedsvurdering taler for, at arbejdstageren er frataget muligheden for reelt at disponere frit over den tid, hvor han eller hun skal stå standby.

Afgørelserne er interessante, da EU-domstolen rykker ved den tidligere opfattelse, der var, at når en arbejdstager er på standby, så er dette en del af arbejdstiden. Fremadrettet er dette altså kun tilfældet, hvis medarbejderen i standby-perioden ud fra en helhedsvurdering med inddragelse af alle relevante omstændigheder ikke har mulighed for selv at disponere over sin tid.

Afgørelserne ændrer ikke på, at det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at arbejdstiden ikke overstiger det ved lovgivningen fastsatte maksimum, ligesom det er mest nærliggende at antage, at bevisbyrden for, hvad der er arbejdstid og hvad der ikke er, påhviler arbejdsgiveren.

Deutsche Bank-sagen

De to afgørelser kommer i forlængelse af EU-domstolens afgørelse i den såkaldte Deutsche Bank-sag fra 2019, der handlede om arbejdsgivers pligt til at overholde arbejdstidsdirektivets regler om hvileperioder – og derved også arbejdsgivers pligt til at registrere arbejdstiden.

Omdrejningspunktet i sagen var en fortolkning af arbejdsdirektivet, der bl.a. indeholder regler, der skal sikre, at:

• alle medarbejdere får en hvileperiode på minimum 11 sammenhængende timer inden for hvert døgn.
• den gennemsnitlige arbejdstid ikke overstiger 48 timer inden for en arbejdsuge (inklusive overarbejde).

Sagen var anlagt af en spansk fagforening, der gjorde gældende, at Deutsche Bank som arbejdsgiver var forpligtet til at indføre et registreringssystem med det formål at kunne føre kontrol med bl.a. overholdelse af reglerne om arbejdstid.

EU-domstolen lagde i sin vurdering af sagen specielt vægt på, at arbejdstageren som den svage part, og på grund af frygten for negative følgevirkninger, kan afholde sig fra at gøre sine rettigheder udtrykkeligt gældende.

I denne sag kom EU-domstolen frem til, at medlemsstaterne skal forpligte arbejdsgivere til at indføre et ifølge Domstolen ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid” – dvs. reelt en pligt for arbejdsgiver til at sikre objektive metoder til registrering af arbejdstiden.    

Deutsche Bank-sagen fastlægger dermed en pligt for medlemsstaterne til at føre kontrol med, at arbejdsgivere indfører et objektivt system til registrering af arbejdstid.

En af de mange udfordringer det kan give anledning til kan være det vanskelige i en generel afgrænsning af begrebet arbejdstid.

Udfordringer ved begrebet ’arbejdstid’

Spørgsmålene i denne sammenhæng er mange: Skal besvarelse af en e-mail eller et kort telefonopkald uden for normal arbejdstid registreres? Og i så fald hvordan? Og med implementeringen af mere permanent hjemmearbejde i kølvandet af COVID-19, må det forventes, at det også fremadrettet kan blive endnu mere udfordrende for arbejdsgivere at måle den faktiske arbejdstid. 

Afgørelsen er da også i flere sammenhænge blevet kritiseret for at være særdeles vidtgående, og de faktiske konsekvenser af dommen i Danmark er endnu ikke kendte, da der endnu ikke har været konkrete forslag eller ændringer til arbejdstidsloven eller arbejdsmiljøloven.  

I lyset af Deutsche Bank-sagen anbefaler Lund Elmer Sandager dog, at virksomheder får indarbejdet en politik om arbejdstid og registrering af arbejdstid, herunder hvordan det sikres, at både reglerne i arbejdstidsloven og arbejdsmiljølovgivningen overholdes.

Har du spørgsmål til reglerne eller de nye afgørelser, eller skal jeres virksomhed have hjælp til at udarbejde politikker eller se på begrebet arbejdstid i din virksomhed, så kontakt en af vores ansættelsesretlige specialister partner, advokat Michael Møller Nielsen; advokat Julie Flindt Rasmussen eller advokatfuldmægtig Marta Valgreen Knudsen.