Forbud mod at anmode om oplysninger om alder ved jobsøgning

Alle former for rekrutteringsprocesser skal derfor inden denne dato være tilrettet, så der ikke bliver anmodet om oplysninger om alder.

Lovændringen er en konsekvens af en trepartsaftale om mangel på arbejdskraft den fra 6. oktober 2021 mellem regeringen, arbejdsmarkedets parter og KL, hvori der specifikt blev lagt op til en senere lovændring, der skal modvirke, at virksomheder i rekrutteringsprocessen fravælger ledige seniorer på grund af alder. Du kan læse trepartsaftalen her.

Ulovlig forskelsbehandling

På nuværende tidspunkt er der ikke regler i forskelsbehandlingsloven, der forbyder, at en arbejdsgiver anmoder om en ansøgers alder i en jobansøgning eller gennem elektroniske rekrutteringssystemer m.v.

Der er derfor pt. ikke sikkerhed for, at ansøgere bliver frasorteret pga. alder.

Ændringen

Ændringen af forskelsbehandlingsloven skal sikre, at det i forbindelse med rekruttering ikke længere vil være muligt at identificere ansøgeres alder. På den måde sker der ikke en frasortering af ansøgere alene på dét kriterie.

Den nye bestemmelse i forskelsbehandlingsloven om forbud mod at indhente oplysninger om alder træder i kraft den 1. juli 2022.

Virksomheder, rekrutteringsfirmaer og platforme, der bliver anvendt til rekruttering m.m. har derfor indtil denne dato til at ændre processerne, så det bliver sikret, at det ikke er en betingelse, at ansøgeren oplyser sin alder.

Det vil dog fortsat være muligt at lægge vægt på alder, hvis det har et sagligt formål. Det kan f.eks. være ved ansættelse af ungarbejdere og positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder, f.eks. i form af seniordage eller i andre tilfælde, hvor forskelsbehandlingslovens almindelige bestemmelser er fraveget til fordel for en særlig gruppe eller lignende.

Dertil kommer, at det ikke er ulovligt at modtage en oplysning om en ansøgers alder, hvis vedkommende uopfordret oplyser om dette i fx et CV, ligesom der ikke bliver indført begrænsninger i at anmode om oplysninger om erfaring i form af tidligere ansættelser m.v.

Kommentar

Ændringen er selvsagt en god måde at få fjernet oplysninger om alder i den indledende del af rekrutteringsprocessen. Om ændringen vil gøre det nemmere for den gruppe af ledige, der bliver benævnt seniorer, at komme i arbejde igen, er dog tvivlsomt.

Langt de fleste arbejdsgivere ser allerede alene på kvalifikationer, når de skal besætte en ledig stilling. Med sin ordlyd og rækkevidde er der da også en erkendelse i lovændringen af, at det er umuligt helt at komme bevidst eller ubevidst diskrimination pga. alder til livs ved ansættelser.

Ofte vil ansøgerens CV indeholde kraftige indikationer om alderen, ligesom det bliver åbenbart ved en evt. samtale, hvilken alderskategori ansøgeren tilhører. Det er derfor alene den automatiske frasortering, der bliver undgået.

Tendensen er entydig i Danmark – når arbejdsgivere vurderer kvalifikationer ifht. hvem, der er bedst egnet til en ledig stilling, bliver der foretaget en helhedsvurdering ud fra en række faktorer, som er relevante for den enkelte virksomhed.

I den proces er det helt naturligt også at inddrage, om ansøgeren ikke kun fagligt, men også som person vil passe ind på arbejdspladsen.

Det har ikke noget med alder at gøre, men er tværtimod en sikring af, at virksomhederne med en helhedsvurdering kommer hele vejen rundt for at sikre bedst muligt, at den investering det er at ansætte en ny medarbejder, også er en investering, der er holdbar på den lange bane.

Den nye bestemmelse i forskelsbehandlingsloven er ikke til hinder for, at virksomhederne forsætter deres arbejde for diverst sammensatte medarbejdergrupper, der afspejler virksomhedens kultur og driftsmæssige område bedst muligt.

Det vil altid være den rekrutteringsansvarlige ledelse, der foretager denne vurdering. De meget få sager om aldersdiskrimination i rekrutteringsprocessen, vi har i Danmark, viser, at der i det daglige bliver arbejdet for alene at finde de bedst kvalificerede og ikke for at sortere bestemte grupper fra.

Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller til tilrettelæggelsen af rekrutteringsprocesser og den juridiske ramme for samme, er du altid velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige specialister partner, advokat Michael Møller Nielsen, advokat Julie Flindt Rasmussen og advokat David Bar-Shalom.

Hold i øvrigt øje med vores nyhedsbreve og opdateringer. Vi planlægger et morgenmøde om seneste nyt i ansættelsesretten til afholdelse i maj eller juni og til efteråret vil vi genoptage vores meget populære Nordic Employment Law Seminar med fokus på forskelle i den ansættelsesretlige regulering i de fire nordiske lande: Finland, Norge, Sverige og Danmark.

Det bliver helt coronafrit – også hvad angår emnerne.